Come verificare gli attestati di formazione sicurezza?

Che cosa bisogna guardare per verificare gli attestati di formazione sicurezza?

L’azienda assume nuovo personale che ha già frequentato alcuni corsi: come valutare se sono idonei? Oppure l’azienda riceve in distacco personale da altra azienda e deve verificare la validità degli attestati di formazione. O, ancora, si deve verificare la documentazione di fornitori, subappaltatori, noleggiatori a caldo. Che cosa bisogna guardare per verificare gli attestati di formazione sicurezza?

Regola n.1 “Servono le fondamenta”

La formazione sicurezza è una sorta di piramide: senza la formazione “base” (generale + specifica con aggiornamento quinquennale) non si possono acquisire corsi “successivi”. Quindi la verifica della formazione base è il punto di partenza per valutare l’adeguatezza della formazione di un lavoratore.

Si valutano:

  1. durata della formazione specifica in funzione del codice ATECO dell’attività;
  2. data di esecuzione della formazione che non deve essere più vecchia di 5 anni, quindi almeno ogni 5 anni deve risultare un aggiornamento di 6 ore.
La verifica della formazione base è il punto di partenza per valutare l'adeguatezza della formazione di un lavoratore.

Alcune eccezioni e la regola n.2 “Vince il rischio più alto”

Fanno eccezione alla regola n.1 i datori di lavoro, i dirigenti, gli RSPP e i coordinatori per la sicurezza:

  1. i datori di lavoro non hanno obbligo di formazione “base”;
  2. la formazione di dirigenti, RSPP e coordinatori per la sicurezza è valida come formazione generale + specifica, ma deve rispettare l’aggiornamento quinquennale.

Nel caso degli RSPP bisogna verificare la corrispondenza tra il settore per il quale è stata acquisita la formazione e quello dell’operatività attuale. La regola è che la formazione acquisita per attività classificate come più rischiose resta valida per quelle classificate a rischio minore.

Un esempio pratico per capire l’utilità di questi dettagli: un operatore che è stato titolare d’azienda e ha acquisito la formazione come RSPP chiude la sua impresa e viene assunto da terzi; la sua formazione di RSPP è valida come formazione generale e specifica se non ha cambiato settore operativo o se il nuovo settore è classificato a rischio più basso di quello di provenienza.

La formazione acquisita per attività classificate come più rischiose resta valida per quelle classificate a rischio minore.

Regola n.3 “Serve almeno l’ultimo aggiornamento

Tutta la formazione deve essere aggiornata (in linea teorica anche quando non ci sono indicazioni di legge).

La frequenza di aggiornamento ricade in uno di questi tre casi:

  1. triennale per il primo soccorso. Per analogia può essere richiesto per l’antincendio;
  2. quadriennale per gli addetti a montaggio, smontaggio e trasformazione ponteggi e la segnaletica stradale (per la formazione erogata ai sensi del Decreto Interministeriale del 4/03/2013);
  3. quinquennale per tutti gli altri casi (formazione “base”, preposti, dirigenti, attrezzature, RSPP, coordinatori per la sicurezza, segnaletica stradale dal D.M. 22 gennaio 2019). Il riferimento viene spesso adottato anche per gli ambienti confinati e/o sospetti di inquinamento.

La durata dell’aggiornamento è più variabile:

  • 3 ore per gli addetti a posa, integrazione e revisione della segnaletica stradale formati rispetto Decreto Interministeriale del 4/03/2013;
  • 4 ore per le attrezzature di lavoro e gli addetti a montaggio, trasformazione, uso e smontaggio dei ponteggi;
  • 6 ore per lavoratori, preposti, dirigenti e anche per li addetti a posa, integrazione e revisione della segnaletica stradale formati rispetto al D.M. 22 gennaio 2019;
  • 4 ore per il primo soccorso delle aziende dei gruppi B e C e 6 ore per le aziende del gruppo A;
  • 2 ore per il rischio basso dell’antincendio, 5 per il rischio medio e 8 per l’elevato;
  • 6 ore per il datore di lavoro che svolge il ruolo di RSPP in aziende classificate a rischio basso, 10 per il rischio medio e 14 per il rischio alto.
Non è necessario dover visionare e verificare tutti gli aggiornamenti di un corso specifico, ma di certo è necessario disporre dell'attestato di formazione iniziale e dell'ultimo aggiornamento.

Non è necessario dover visionare e verificare tutti gli aggiornamenti di un corso specifico, ma di certo è necessario disporre dell’attestato di formazione iniziale e dell’ultimo aggiornamento. Ci si può limitare a questi due attestati perché la regola è che, una volta acquisita la formazione iniziale, il lavoratore possa svolgere la specifica attività oggetto di formazione (ex. addetto primo soccorso) anche dopo un periodo di pausa, purché provveda all’aggiornamento della formazione.

Provo a spiegarmi con un esempio: un lavoratore viene formato per la conduzione della gru su autocarro e svolge l’attività per un paio d’anni, quindi il datore di lavoro decidere di fargli sospendere l’uso di quella attrezzatura per nuove esigenze organizzative; dopo 7 anni dal corso iniziale, il datore di lavoro decide di rimettere il lavoratore ai comandi della gru su autocarro e a quel punto, per poter utilizzare di nuovo questa attrezzature, il lavoratore deve partecipare al solo corso di aggiornamento.

Regola n.4 “Non basta il solo aggiornamento”

Se ci si ritrova tra le mani il solo attestato di aggiornamento di un corso non si può concludere che l’interessato abbia una formazione adeguata… Quindi bisogna richiedere la formazione iniziale! E con questo intendo dire che bisogna richiedere l’attestato relativo alla partecipazione al corso di formazione generale e specifica se si sta verificano la formazione “base”, oppure quello di 8 ore se si sta verificando il corso di preposto, e così via in base al corso che si sta verificando.

Se ci si ritrova tra le mani il solo attestato di aggiornamento di un corso non si può concludere che l'interessato abbia una formazione adeguata... Quindi bisogna richiedere la formazione iniziale.

L’attestato di formazione deve riportare la dicitura della tipologia di corso, la durata adeguata e la data (o le date) di esecuzione. Per la durata ecco uno specchietto di sintesi per orientarsi:

  • 4 ore di formazione generale per i lavoratori a cui si aggiunge una formazione specifica di 4, 8 o 12 ore a seconda che l’attività dell’azienda sia classifica a rischio basso, medio o alto;
  • 8 ore per i preposti;
  • 16 ore per i dirigenti;
  • per le attrezzature di lavoro puoi scaricare una sintesi da qui;
  • 28 ore per gli addetti a montaggio, trasformazione, uso e smontaggio dei ponteggi;
  • 8 ore per gli operatori e di 12 ore per i preposti a posa, integrazione e revisione della segnaletica stradale formati rispetto al D.M. 22 gennaio 2019;
  • 12 ore per il primo soccorso delle aziende dei gruppi B e C e 16 ore per le aziende del gruppo A;
  • 4 ore per il rischio basso dell’antincendio, 8 per il rischio medio e 16 per l’elevato;
  • 16 ore per il datore di lavoro che svolge il ruolo di RSPP in aziende classificate a rischio basso, 32 per il rischio medio e 48 per il rischio alto.

Regola n.5 “Gli attestati di formazione dipendono dalla mansione”

Non esiste una regola generale che stabilisca quali corsi di formazione debba avere frequentato un lavoratore, in genere i corsi di un lavoratore si valutano tenendo conto della mansione lavorativa.

Non esiste una regola generale che stabilisca di quali attestati di formazione debba disporre un lavoratore, in genere i corsi di un lavoratore si valutano tenendo conto della mansione lavorativa indicata sul suo certificato di idoneità oppure rispetto all’attività che deve essere svolta: se si sta gestendo il nolo a caldo di autogrù, il conducente dovrà disporre della formazione relativa all’attrezzatura specifica; se si stanno subappaltando alcune attività, tra i lavoratori del subappaltatore si deve trovare un numero adeguato di preposti e addetti alla gestione delle emergenze, oltre alla formazione eventualmente necessaria per svolgere le attività subappaltate (ex. montaggio, smontaggio e trasformazione ponteggi o posa, integrazione e revisione della segnaletica temporanea in caso di attività in presenza di traffico veicolare).

Hai un caso che non riesci a gestire con queste regole? Scrivimi nei commenti!

Come fare e quando aggiornare la valutazione del rischio stress lavoro-correlato?

Nel novembre del 2010 la Commissione consultiva permanente per la salute e la sicurezza sul lavoro ha elaborato le linee guida per l'esecuzione della valutazione del rischio stress lavoro-correlato.

Il Testo Unico Sicurezza (D. L.vo 81/2008 e ss.mm.ii.) obbliga i datori di lavoro a valutare e gestire il rischio stress lavoro-correlato al pari di tutti gli altri rischi. Nel novembre del 2010 la Commissione consultiva permanente per la salute e la sicurezza sul lavoro ha elaborato le linee guida per l’esecuzione della valutazione del rischio stress lavoro-correlato, e a gennaio 2012 il lavoro del Coordinamento Tecnico Interregionale della Prevenzione nei Luoghi di Lavoro ha fornito le prime indicazioni in merito alla frequenza di aggiornamento (lettera G del documento).

La sintesi del metodo della Commissione consultiva

La valutazione si articola in due fasi: una necessaria (la valutazione preliminare); l’altra eventuale, da attuare nel caso in cui la valutazione preliminare rilevi elementi di rischio da stress lavoro-correlato (esito positivo) e le misure di correzione adottate a seguito della stessa dal datore di lavoro si rivelino inefficaci.

In pratica:

  1. fase 1 di rilevazione di dati oggettivi e verificabili, da raccogliere eventualmente tramite delle liste di riscontro, non in relazione ai singoli lavoratori ma a gruppi omogenei;
  2. fase 2 (valutazione approfondita) finalizzata alla valutazione della percezione soggettiva dei lavoratori con metodi e strumenti come questionari, interviste o anche gruppi di lavoro specifici (focus group), da mettere in atto qualora le misure di prevenzione non risultino efficaci.

Una soluzione condivisa e riconosciuta per effettuare la fase 1 è quella messa a disposizione da Inail, anche attraverso una specifica piattaforma online. La piattaforma non è sempre disponibile, ma è comunque possibile fare riferimento alla pubblicazione “La metodologia per la valutazione e gestione del rischio stress lavoro-correlato“, che in appendice riporta le tabelle per la raccolta dati e, nel capitolo “Lista di controllo“, descrive in modo dettagliato come effettuare i calcoli per arrivare alla determinazione del livello di rischio.

Non esiste un'indicazione di legge ulteriore a quella dell'art. 29 del Testo Unico Sicurezza, per cui la valutazione del rischio stress lavoro-correlato dovrebbe essere rielaborata nel termine di 30 giorni in caso di modifiche del processo produttivo o dell'organizzazione del lavoro che risultino significative per la salute e la sicurezza dei lavoratori.

Ogni quanto va aggiornata la valutazione del rischio stress?

Non esiste un’indicazione di legge ulteriore a quella dell’art. 29 del Testo Unico Sicurezza, per cui la valutazione del rischio stress lavoro-correlato dovrebbe essere rielaborata nel termine di 30 giorni in caso di modifiche del processo produttivo o dell’organizzazione del lavoro che risultino significative per la salute e la sicurezza dei lavoratori.

Il riferimento più esplicito e ormai riconosciuto è quello delle indicazioni del Coordinamento Tecnico Interregionale della Prevenzione nei Luoghi di Lavoro che parla di:

  1. aggiornamento biennale se la valutazione preliminare ha dato esito negativo o le misure correttive sono risultate efficaci;
  2. monitoraggio dell’efficacia delle misure correttive poste in atto, secondo una tempistica che deve essere specificata nel documento di valutazione del rischio.
Rispetto a chi sostiene che, per dare evidenza dell'aggiornamento biennale della valutazione, sia sufficiente redigere una dichiarazione in merito all'assenza di variazioni degli indicatori, faccio presente, in particolare a chi fa riferimento al metodo Inail, che tale scelta risulta discutibile.

Rispetto a chi sostiene che, per dare evidenza dell’aggiornamento biennale della valutazione, sia sufficiente redigere una dichiarazione in merito all’assenza di variazioni degli indicatori, faccio presente, in particolare a chi fa riferimento al metodo Inail, che tale scelta risulta come minimo discutibile considerato che:

  1. la piattaforma Inail richiede di specificare se si tratti di prima valutazione del rischio o di aggiornamento della valutazione in fase di compilazione;
  2. i criteri di valutazione assumono valori differenti in funzione dell’andamento dei dati nel tempo, per cui è sempre necessario ripetere l’inserimento dei dati nella lista di riscontro e ricalcolare il livello di rischio finale.
Il metodo proposto dalle linee guida della Commissione consultiva permanente è considerata la "fatica minima" da compiere per attuare l’obbligo di valutazione e un'indicazione utile per affrontare un tema ampio e delicato. Non si è però vincolati al suo utilizzo.

Altre soluzioni

Il metodo proposto dalle linee guida della Commissione consultiva permanente è considerata la “fatica minima” da compiere per attuare l’obbligo di valutazione e un’indicazione utile per affrontare un tema ampio e delicato. Questo significa però che non si è vincolati a questo metodo per eseguire la valutazione del rischio stress lavoro-correlato. Al contrario i datori di lavoro che lo ritenessero opportuno o necessario potranno adottare soluzioni alternative, avendo cura di dettagliare nel proprio DVR tutte le scelte effettuate per adempiere all’obbligo.

Privacy: attenzione alla gestione delle e-mail aziendali

La gestione delle e-mail aziendali è un aspetto della privacy policy. E non è solo questione di disattivare gli account degli ex dipendenti.

L’obbligo di disattivare gli account e-mail alla conclusione del rapporto di lavoro e il divieto di accedere ai messaggi ricevuti dagli account di ex-dipendenti sono due aspetti della gestione delle e-mail aziendali in relazione alle disposizioni di legge in materia di privacy. Nel 2007, infatti, il Garante per la protezione dei dati personali ha prescritto ai datori di lavoro la definizione di un disciplinare interno relativo sia all’utilizzo della posta elettronica sia della rete internet nel rispetto delle sue linee guida.

In che modo il titolare del trattamento deve gestire le e-mail aziendali?

Gli account di posta elettronica degli ex- dipendenti

Per tale motivo il Garante ha previsto che, in caso di cessazione di un rapporto di lavoro, il titolare del trattamento deve disattivare gli account di posta elettronica riconducibili all'ex-dipendente.

Per quanto sia indiscutibile che il titolare del trattamento abbia interesse ad accedere alle informazioni necessarie alla gestione della propria attività, tale esigenza deve fare i conti con l’obbligo di tutela della riservatezza del personale (anche ex dipendente) e dei terzi coinvolti nelle comunicazioni.

In sostanza la questione è che le e-mail consentono di conoscere dati personali anche solo in relazione alle informazioni di contorno all’oggetto della comunicazione: data e ora di invio e nominativi di mittente e destinatario sono sempre leggibili.

Per tale motivo il Garante ha previsto che, in caso di cessazione di un rapporto di lavoro, il titolare del trattamento deve disattivare gli account di posta elettronica riconducibili all’ex-dipendente. Per garantire la funzionalità delle comunicazioni, può adottare misure tecniche che, pur impedendo la visualizzazione dei messaggi in arrivo al “vecchio indirizzo”, consentano a chi vi scrive di ricevere la risposta automatica da un indirizzo differente, contenente i riferimenti aggiornati per la trasmissione delle comunicazioni.

Il disciplinare interno

Con le linee guida del 2007, il Garante ha di fatto prescritto ai datori di lavoro pubblici e privati di "specificare le modalità di utilizzo della posta elettronica e della rete Internet da parte dei lavoratori, indicando chiaramente le modalità di uso degli strumenti messi a disposizione e se, in che misura e con quali modalità vengano effettuati controlli".

Con le linee guida del 2007, il Garante ha di fatto prescritto ai datori di lavoro pubblici e privati di “specificare le modalità di utilizzo della posta elettronica e della rete Internet da parte dei lavoratori, indicando chiaramente le modalità di uso degli strumenti messi a disposizione e se, in che misura e con quali modalità vengano effettuati controlli“.

Il disciplinare interno, come viene chiamato dal Garante, può essere un’informativa individualizzata o una policy aziendale, e rappresenta lo strumento attraverso il quale i lavoratori ricevono indicazioni sulle soluzioni tecniche e organizzative messe in atto dall’organizzazione per gestire le e-mail aziendali nel rispetto dei diritti di tutti i soggetti coinvolti e della normativa applicabile.

Alcune misure di gestione delle e-mail aziendali

Il Garante propone alcune soluzioni tecniche e operative di gestione delle e-mail aziendali per bilanciare le esigenze aziendali con i diritti di tutela dei lavoratori.

Il Garante propone alcune soluzioni tecniche e operative per bilanciare le esigenze aziendali con i diritti di tutela dei lavoratori, per esempio prevede:

  • la messa a disposizione di indirizzi di posta elettronica condivisi tra più lavoratori (ex. amministrazione@xyz.it), eventualmente affiancandoli a quelli individuali (ex. rossimario@xyz.it), per consentire una distinzione tra un canale “pubblico” e uno privato;
  • la messa a disposizione di funzionalità tecniche di facile utilizzo per l’invio automatico di messaggi in caso di assenze programmate (le cosiddette risposte automatiche), con i riferimenti di altri soggetti o delle modalità di contatto dell’organizzazione in assenza del singolo lavoratore;
  • il diritto del singolo lavoratore, qualora sia necessario accedere all’account di posta elettronica a lui dedicato per assenza improvvisa o prolungata o necessità improrogabili, di delegare un altro lavoratore (fiduciario) alla verifica dei messaggi e all’inoltro al titolare del trattamento di quelli rilevanti per lo svolgimento dell’attività lavorativa;
  • l’inserimento nel testo delle e-mail di un messaggio di avvertimento ai destinatari in merito all’eventuale natura non personale del messaggio, specificando se le risposte potranno essere conosciute da altri soggetti dell’organizzazione di appartenenza del mittente.

Conservazione delle e-mail aziendali

Il Garante non definisce limiti di tempo accettabili o modalità di conservazione specifiche delle e-mail aziendali, ma stabilisce che il titolare del trattamento valuti in modo selettivo quali comunicazioni e documenti debbano essere archiviati e per quanto tempo

La conservazione sistematica dei dati esterni e del contenuto di tutte le comunicazioni elettroniche scambiate dai dipendenti attraverso gli account aziendali, allo scopo di poter ricostruire gli scambi di comunicazioni tra gli uffici interni nonché tutti i rapporti intrattenuti con gli interlocutori esterni (clienti, fornitori, enti assicurativi, tour operator), anche in vista di possibili contenziosi, effettuata da soggetti diversi dal titolare della specifica casella di posta elettronica per l’intera durata del rapporto di lavoro e successivamente all’interruzione dello stesso, non risulta […] conforme ai principi di liceità, necessità e proporzionalità del trattamento.

Registro dei provvedimenti n. 53 del 1° febbraio 2018

In sostanza il Garante afferma che:

  1. non è necessaria la conservazione di tutta la posta elettronica aziendale, e senza limiti temporali, per consentire lo svolgimento dell’attività lavorativa e che, al contrario, questa modalità di gestione viola i principi di gestione dei dati personali, consentendo al contempo un controllo sull’attività dei lavoratori contraria allo Statuto dei lavoratori;
  2. che la conservazione delle e-mail per finalità di tutela dei propri diritti in giudizio deve riferirsi a contenziosi in atto o a situazioni che stanno dando luogo a contenziosi, ma non a ipotesi astratte e indeterminate.

Il Garante non definisce limiti di tempo accettabili o modalità di conservazione specifiche, ma stabilisce che il titolare del trattamento valuti in modo selettivo quali comunicazioni e documenti debbano essere archiviati e per quanto tempo.

Stress lavoro correlato: le difficoltà della formazione

Lo stress lavoro correlato deve essere oggetto di formazione? La risposta è sì per tutte le figure del "sistema di prevenzione aziendale".

Lo stress lavoro correlato deve essere oggetto di formazione? La risposta è sì per tutte le figure del “sistema di prevenzione aziendale”: è un argomento previsto nella formazione specifica dei lavori e anche nei percorsi per gli RSPP, sia nel caso di svolgimento diretto dell’incarico da parte del datore di lavoro sia nel caso di figure diverse dal datore di lavoro.

In origine trattato con sufficienza, frainteso da alcuni come l’ennesimo elemento a tutela dei lavoratori e fattore ingestibile per i datori di lavoro, è un argomento che suscita interesse nei primi e resistenze da parte dei secondi. Anche se le vicende recenti legate alla pandemia potrebbero aver dato nuovo risalto all’argomento.

Non esiste un riferimento dettagliato in relazione ai contenuti minimi da trattare quando si parla di stress lavoro correlato in ambito formativo.

Contenuti minimi della formazione

Non esiste un riferimento dettagliato in relazione ai contenuti minimi da trattare quando si parla di stress lavoro correlato in ambito formativo ma, in genere, si segue uno schema in due fasi.

  1. Si parte dalla definizione di stress e di stress lavoro-correlato e dai fattori che influiscono sul fenomeno, quindi si passa alle sue manifestazioni e agli interventi che si possono mettere in atto per la sua gestione;
  2. si introduce poi l’argomento nel contesto del sistema di prevenzione aziendale, parlando di come svolgere la valutazione dei rischi e degli strumenti a disposizione per effettuarla.

Il quadro più semplice e completo della questione è stato delineato in un opuscolo interattivo realizzato da Inail, con il Centro nazionale per la prevenzione e il controllo delle malattie (Ccm) e Regione Lombardia: è un’utile strumento sia per i formatori sia per interventi di sensibilizzazione da parte del datore di lavoro e del RSPP.

Uno degli aspetti più fraintesi dell'argomento è la natura "soggettiva" del rischio stress lavoro correlato, ossia il fatto che persone differenti possono rispondere in modo diverso a una stessa situazione, rendendo impossibile una valutazione in termini assoluti di condizione stressante.

La soggettività non può essere una scusa

Uno degli aspetti più fraintesi dell’argomento è la natura “soggettiva” del rischio, ossia il fatto che persone differenti possono rispondere in modo diverso a una stessa situazione, rendendo impossibile una valutazione in termini assoluti di condizione stressante.

La questione però non può essere utilizzata come giustificazione per evitare di porsi il problema, considerando che vi sono una serie di elementi per i quali si ha evidenza dell’effetto favorevole o sfavorevole rispetto al miglioramento della condizione di stress lavorativo. In altre parole non è necessario che il lavoratore manifesti uno stress lavorativo perché sia opportuno agire su quei fattori che, si sa, influiscono sulla probabilità di insorgenza di sintomi da stress lavoro correlato.

La gestione del rischio stress lavoro correlato richiede, come sempre, la disponibilità dell’organizzazione ad attuare dei cambiamenti.

La difficoltà operativa della gestione dello stress lavoro correlato

Il tema è molto sentito dai lavoratori che, spesso, mentre si mette a fuoco la questione, riconoscono nelle dinamiche illustrate quelle tipiche della propria realtà lavorativa: la consapevolezza aiuta a riconoscere il problema, ed è questo uno dei motivi per cui è prevista la formazione sull’argomento, anche mettendo in conto la possibilità di vittimismi.

La questione a quel punto si sposta sul piano operativo, perché la gestione del rischio richiede, come sempre, la disponibilità dell’organizzazione ad attuare dei cambiamenti. Dato che una delle caratteristiche del rischio stress lavoro correlato è la sua dipendenza dalle peculiarità della pratica lavorativa quotidiana, ed è tanto più probabile che manifesti le sue conseguenze quanto maggiore è l’esposizione al contesto “stressante”, pensare che parlare del problema sia già parte della soluzione non è sufficiente.

Lo stress lavoro correlato, da concetto astratto, ha assunto i contorni degli orari di lavoro infiniti, dell'inadeguatezza delle dotazioni di sicurezza e dell'assenza di riconoscimento del ruolo e dell'importanza di ciascuno.

Un argomento attualissimo

L’emergenza sanitaria legata al coronavirus ha portato l’argomento sotto gli occhi di tutti anche se, comprensibilmente, non lo si è citato con il suo termine tecnico.

Al di là dello stress percepito dalla popolazione in generale, è risultato evidente che alcune professionalità risentono del mancato riconoscimento del proprio valore e che le difficoltà o le incapacità organizzative incidono sulla possibilità dei singoli di svolgere il proprio lavoro e di far fronte alle difficoltà oggettive.

Lo stress lavoro correlato, da concetto astratto, ha assunto i contorni degli orari di lavoro infiniti, dell’inadeguatezza delle dotazioni di sicurezza e dell’assenza di riconoscimento del ruolo e dell’importanza di ciascuno.

La registrazione della verifica dei DPI

Il datore di lavoro deve consegnare i DPI e mantenerli in efficienza. Ecco qualche consiglio pratico per impostare l'attività con semplicità.

Non è sufficiente che il datore di lavoro fornisca i DPI (Dispositivi di Protezione Individuale) ai lavoratori, deve anche mantenerli in efficienza mediante “la manutenzione, le riparazioni e le sostituzioni necessarie e secondo le eventuali indicazioni fornite dal fabbricante“. Questo significa:

  1. informare i lavoratori su come utilizzare, conservare e pulire i DPI e anche su come richiederne di nuovi;
  2. fare una verifica dei DPI, e non solo di quelli di terza categoria.

Ecco qualche consiglio pratico per impostare l’attività di verifica in modo semplice ed efficace.

Scadenza dei DPI

Il primo aspetto da verificare è l'eventuale scadenza dei DPI: gli esempi tipici sono gli elmetti, che hanno scadenza di 5 o 7 anni a seconda del materiale con il quale sono realizzati, e i DPI anticaduta, che hanno invece scadenza decennale.

Il primo aspetto da verificare è l’eventuale scadenza dei DPI: gli esempi tipici sono gli elmetti, che hanno scadenza di 5 o 7 anni a seconda del materiale con il quale sono realizzati, e i DPI anticaduta, che hanno invece scadenza decennale. L’eventuale scadenza è riportata sull’etichetta o sul corpo del dispositivo: è necessario verificare i requisiti della fornitura prima di consegnarla ai lavoratori, prendendo nota della scadenza.

La scadenza viene espressa in forma di mese e anno di scadenza oppure come clessidra contenente il numero corrispondente agli anni per i quali il dispositivo può essere utilizzato, posta a fianco della data di fabbricazione. La scadenza si calcola infatti dalla data di produzione e non dalla data di acquisto o di messa in servizio (consegna) del dispositivo.

La scadenza non equivale sempre alla data di obbligo di dismissione del DPI, ma può indicare la data entro la quale il dispositivo deve essere sottoposto a revisione a cura del fabbricante o di personale competente, come nel caso dei DPI anticaduta. L’aspetto essenziale è non considerare la data di scadenza come indicativa e pensare che un DPI mai utilizzato o utilizzato solo saltuariamente possa essere mantenuto in servizio: la scadenza è tassativa.

Il modo più semplice per gestire la scadenza dei DPI è quella di predisporre un registro, magari con un file excel: un foglio excel per ogni tipologia di dispositivo (ex. elmetti, imbragature, cordini, APVR), e per ogni dispositivo riportare i dati relativi al lavoratore che lo ha in dotazione e la relativa data di scadenza.

Oltre al controllo della scadenza, la verifica dei DPI richiede altri due tipi di controllo: prima dell'uso e una verifica periodica.

Verifica prima dell’uso e verifica periodica

Oltre al controllo della scadenza, la verifica dei DPI richiede altri due tipi di controllo:

  1. prima dell’uso, da parte di ogni singolo lavoratore, che deve accertarsi che il dispositivo non presenti anomalie evidenti, tagli, rotture;
  2. una verifica periodica, in linea di massima annuale, da parte di un soggetto competente o da parte del fabbricante.

Il soggetto competente può essere il personale di un’impresa specializzata, diversa dal fabbricante, o anche un addetto interno all’impresa proprietaria del dispositivo. In ogni caso si deve essere in grado di dimostrarne la competenza che comprende (norma EN 365):

  • la capacità di identificare e valutare i difetti;
  • la conoscenza degli interventi necessari per correggerli;
  • la capacità tecnica e la disponibilità delle risorse per metterli in atto.

La scadenza della verifica periodica può essere aggiunta al registro in excel delle scadenze dei DPI, in modo da non moltiplicare i documenti e da avere tutte le scadenze sotto controllo con un colpo d’occhio.

Come verificare guanti e occhiali di protezione che i lavoratori cambiano con maggiore frequenza? E le mascherine filtranti e gli otoprotettori?

Come verificare i DPI di maggiore utilizzo?

Come verificare guanti e occhiali di protezione che i lavoratori cambiano con maggiore frequenza? E le mascherine filtranti e gli otoprotettori? In questo caso la semplice registrazione della riconsegna periodica dei DPI rappresenta la dimostrazione del mantenimento in efficienza dei dispositivi, senza necessità di registrazioni ulteriori. Quindi meglio non accontentarsi della registrazione della consegna dei DPI in fase di assunzione, ma fare in modo che i lavoratori sottoscrivano la ricezione dei dispositivi a ogni nuova fornitura.

A chi chiedere per la verifica dei DPI?

La prima risorsa è il venditore, che potrebbe avere contatti con il produttore (o essere il produttore) o con imprese specializzate.

Per quanto riguarda i DPI anticaduta si può chiedere alle imprese che si occupano della verifica trimestrale di catene e fasce di sollevamento. Non tutte lo fanno, ma chiedere non costa nulla, soprattutto se è già un fornitore.

Per quanto riguarda i DPI delle vie respiratorie, è probabile che chi si occupa di forniture antincendio offra anche il servizio di verifica dei DPI per le vie aeree. Come per i DPI anticaduta non è una certezza, ma una possibilità da accertare.

Chi è il responsabile privacy in azienda?

Ci sono diverse figure introdotte dal GDPR in relazione alla gestione della privacy in azienda ma in nessun caso si parla di "responsabile privacy": non esiste un unico soggetto che possa farsi carico in maniera esclusiva e autonoma della questione.

Per alcuni il responsabile privacy è l’ufficio del personale, per altri l’ufficio qualità (soprattutto se si tratta di aziende certificate), per altri è il legale rappresentante dell’impresa. Ci sono diverse figure introdotte dal GDPR in relazione alla gestione della privacy in azienda ma in nessun caso si parla di “responsabile privacy”: non esiste un unico soggetto che possa farsi carico in maniera esclusiva e autonoma della questione; la privacy è un aspetto dell’attività aziendale che richiede attenzione da parte di tutte (o quasi) le funzioni d’impresa.

Non esiste un ruolo di “responsabile privacy”

Il fatto che non parli di responsabile privacy non è un caso, e non è solo una questione di termini. Chi chiede o si chiede chi debba essere il responsabile privacy in un'organizzazione indica in realtà di non avere chiaro che cosa richieda il nuovo Regolamento europeo sulla protezione dei dati personali.

Il GDPR parla di:

  • titolare del trattamento dei dati personali;
  • persone autorizzate al trattamento (o incaricati al trattamento);
  • responsabile del trattamento;
  • destinatario dei dati personali;
  • rappresentante del titolare dei dati personali;
  • interessato;
  • responsabile della protezione dei dati personali (DPO).

Il fatto che non parli di responsabile privacy non è un caso, e non è solo una questione di termini. Chi chiede o si chiede chi debba essere il responsabile privacy in un’organizzazione non ha chiaro che cosa richieda il nuovo Regolamento europeo.

L'obiettivo del Regolamento non è quello di mettere in capo a un unico soggetto tutte le questioni formali, ma di fare in modo che i diversi soggetti che trattano i dati personali nell'ambito di un'organizzazione lo facciano nel rispetto dei requisiti del GDPR.

L’obiettivo del Regolamento non è quello di mettere in capo a un unico soggetto tutte le questioni formali, ma di fare in modo che i diversi soggetti che trattano i dati personali nell’ambito di un’organizzazione lo facciano nel rispetto dei requisiti del GDPR.

Ovviamente il grado di responsabilità cambia a seconda che si parli del titolare del trattamento, delle persone autorizzate al trattamento o del DPO, per esempio, ma l’attività di valutazione iniziale svolta dal titolare e la definizione delle procedure per il corretto trattamento dei dati all’interno dell’organizzazione servono ben poco se le persone autorizzate non mettono in atto quanto è stato definito ed è stato loro insegnato.

La privacy come aspetto della gestione aziendale

La privacy non è un argomento che può essere affrontato prescindendo dal contesto aziendale, ma è un filo rosso di cui bisogna rintracciare il percorso attraverso gli uffici e le attività aziendali.

La privacy non è un argomento che può essere affrontato prescindendo dal contesto aziendale, ma è un filo rosso di cui bisogna rintracciare il percorso attraverso gli uffici e le attività aziendali, per poterne ricostruire una mappa, con tanto di segnali di pericolo, di obbligo e di divieto: a qualcuno spetterà disegnare la mappa, a qualcuno spetterà definire la segnaletica, e a tutti quelli che ne incroceranno la strada spetterà il compito di rispettarne le indicazioni.

La formazione aziendale: tutti vantaggi

La formazione aziendale è l'attività di formazione i cui contenuti sono costruiti su una realtà aziendale specifica.

La formazione aziendale è l’attività di formazione i cui contenuti sono costruiti su una realtà aziendale specifica. I corsi si possono tenere in azienda o presso un’ente di formazione, ma tra i partecipanti è presente solo il personale dipendente dall’azienda che ha organizzato la formazione, e possono essere relativi alla formazione obbligatoria oppure a percorsi creati per rispondere a esigenze o strategie imprenditoriali volontarie. Ma quali sono i vantaggi della formazione aziendale?

Personalizzazione

Che si tratti di formazione obbligatoria o di formazione realizzata per accrescere competenze specifiche del personale, il primo vantaggio della formazione aziendale è quello di consentire la piena personalizzazione dei contenuti.

Che si tratti di formazione obbligatoria o di formazione realizzata per accrescere competenze specifiche del personale, il primo vantaggio della formazione aziendale è quello di consentire la piena personalizzazione dei contenuti. La personalizzazione non riguarda solo gli argomenti da trattare, che in alcuni casi sono imposti dalla normativa, ma anche i dettagli operativi. Personalizzare consente di proporre esempi concreti, di parlare di questioni operative, passando subito dalla teoria alla pratica e mettendo a fuoco eventuali difficoltà applicative.

Pieno controllo dei contenuti

Avere il pieno controllo dei contenuti significa prima di tutto avere maggiori possibilità di mantenere alta l'attenzione dei corsisti.

Avere il pieno controllo dei contenuti significa prima di tutto avere maggiori possibilità di mantenere alta l’attenzione dei corsisti. I discenti sono adulti che sono incentivati a seguire la formazione se riescono a individuare le applicazioni immediate delle nozioni alla propria attività: gli argomenti non pertinenti rispetto alle loro esigenze sono facilmente percepiti come una perdita di tempo, e questa sensazione conduce rapidamente alla disattenzione. Contenuti poco pertinenti sono motivo di sfiducia verso il percorso di formazione e il docente. Laddove un contenuto non possa essere evitato per via di vincoli di legge, allora sarà il docente a dover individuare la modalità per presentarlo in modo che risulti di interesse. E qui ecco che arriviamo al vantaggio n.3 della formazione aziendale.

Scelta del formatore

La scelta del formatore non è mai secondaria, perché al di là delle qualifiche che possono essere necessarie, la formazione è efficace se chi conduce il corso è competente e ha adeguate capacità didattiche, ossia è in grado di gestire tutte le fasi del percorso di formazione e si impegna per favorire la comprensione e l’apprendimento da parte dei corsisti.

Ma come sostenere i costi della formazione aziendale?

La formazione risente sempre delle economie di scala: maggiore è il numero dei corsisti, minori sono i costi per partecipante. Ma è possibile pensare di sfruttare due strategie.

La formazione risente sempre delle economie di scala: maggiore è il numero dei corsisti, minori sono i costi per partecipante. Ma è possibile pensare di sfruttare due strategie:

  1. il finanziamento tramite Fondi interprofessionali o bandi specifici;
  2. la creazione di webcast, quindi di moduli di formazione in formato video, che si possono riproporre al personale di nuovo assunzione o in caso di cambio mansione, ammortizzando nel tempo i costi del percorso di formazione.

Ma è necessario il coinvolgimento della direzione?

L'esperienza del formatore può facilitare la progettazione dei percorsi di formazione aziendale, ma il coinvolgimento della direzione o, nelle realtà più strutturale, dell'ufficio del personale è necessario per avere garanzia che la personalizzazione dei contenuti sia effettiva e che la gerarchia dei contenuti sia corretta.

L’esperienza del formatore può facilitare la progettazione dei percorsi di formazione aziendale, ma il coinvolgimento della direzione o, nelle realtà più strutturale, dell’ufficio del personale è necessario per avere garanzia che la personalizzazione dei contenuti sia effettiva e che la gerarchia dei contenuti sia corretta. Al di là dell’impegno di tempo, però, si deve considerare il vantaggio che se ne ricava in termini di efficienza della formazione.

Il divieto di assunzione di alcol sul lavoro

Bisogna valutare e gestire attivamente il divieto di assunzione di alcol sul lavoro. A partire dai casi di ragionevole dubbio di ubriachezza.

La normativa ha introdotto a partire dal 2001 il divieto di assunzione e di somministrazione di bevande alcoliche e superalcoliche nelle attività lavorative a elevato rischio di infortunio o per la sicurezza, l’incolumità o la salute anche di terzi. Questo richiede non solo di valutare il rischio specifico nell’ambito del documento di valutazione dei rischi, ma anche di definire procedure che prevengano l’assunzione e la somministrazione e consentano una vigilanza continua sui lavoratori. Anche nei casi di ragionevole dubbio di ubriachezza.

Mansioni soggette a divieto di assunzione di alcol sul lavoro

Le attività lavorative a elevato rischio di infortunio o per la sicurezza, l’incolumità o la salute anche di terzi sono elencante nell’allegato 1 del Provvedimento del 16 marzo 2006 della Conferenza Stato- Regioni.

La normativa ha introdotto a partire dal 2001 il divieto di assunzione e di somministrazione di bevande alcoliche e superalcoliche nelle attività lavorative a elevato rischio di infortunio o per la sicurezza, l’incolumità o la salute anche di terzi.

Le riporto in forma sintetica:

  • impiego di gas tossici;
  • conduzione di generatori di vapore, attività di fochino, fabbricazione e uso di fuochi d’artificio, addetto e responsabile della produzione, confezionamento, detenzione, trasporto e vendita di esplosivi;
  • vendita di fitosanitari;
  • direzione tecnica, conduzione e manutenzione di impianti nucleari;
  • manutenzione  degli  ascensori;
  • dirigenti  e  preposti al controllo dei processi produttivi e alla  sorveglianza  dei sistemi di sicurezza negli impianti a rischio di  incidenti  rilevanti;
  • sovrintendenza ai lavori in ambienti confinato e/o sospetti di inquinamento;
  • mansioni sanitarie, sociali e socio-sanitarie svolte in strutture pubbliche e private;
  • attività di insegnamento nelle scuole pubbliche e private di ogni ordine e grado;
  • mansioni comportanti l’obbligo di porto d’armi;
  • addetti alla guida di veicoli stradali e non (metropolitane, funivie, tramvie, trasporto ferroviario, marittimo e aereo, macchine movimento terra e merci), conduttori di mezzi di sollevamento e responsabili dei fari;
  • lavoratori addetti ai comparti dell’edilizia e delle costruzioni e tutte le mansioni che prevedono attività in quota (oltre i 2 m di altezza);
  • capiforno e conduttori addetti ai forni di fusione;
  • operatori e addetti a sostanze potenzialmente esplosive e infiammabili, settore idrocarburi;
  • tutte le mansioni che si svolgono in cave e miniere.
Si deve escludere la possibilità di richiedere e acquistare alcolici e superalcolici nell'ambito delle mense aziendali o nelle strutture convenzionate.

Che cosa fare in pratica

Si parte dal DVR aziendale individuando le mansioni e le attività che ricadano nel divieto di assunzione e somministrazione di bevande alcoliche e superalcoliche, e a seguire:

  1. ci si interfaccia con il medico competente perché esegua gli accertamenti necessari nell’ambito della sorveglianza sanitaria;
  2. si informano i lavoratori del divieto di assunzione, precisando che questo significa non poter assumere bevande alcoliche e superalcoliche nemmeno prima dell’inizio del turno lavorativo o nelle pause di lavoro;
  3. si deve escludere la possibilità di richiedere e acquistare alcolici e superalcolici nell’ambito delle mense aziendali o nelle strutture convenzionate;
  4. si deve prevedere l’obbligo di segnalare le violazioni di cui si venisse a conoscenza (ex. si è testimoni dell’assunzione di alcolici in ambiente di lavoro o in pausa pranzo);
  5. si informano gli interessati che il mancato rispetto del divieto di assunzione è passibile di sanzioni disciplinari, amministrative e penali, a seconda del luogo e della modalità con la quale viene rilevata la violazione.

In caso di ragionevole dubbio di ubriachezza

Se il lavoratore si presenta al lavoro con alitosi alcolica, rallentamento nell'espressione verbale, andatura vacillante, scarsa o limitata coordinazione, oppure presenta comportamenti rischiosi, elevata e ingiustificata litigiosità o, ancora, esegue azioni contrastanti con le procedure di sicurezza aziendale, ci si trova ad affrontare un caso di ragionevole dubbio di ubriachezza.

Se il lavoratore si presenta al lavoro con alitosi alcolica, rallentamento nell’espressione verbale, andatura vacillante, scarsa o limitata coordinazione, oppure presenta comportamenti rischiosi, elevata e ingiustificata litigiosità o, ancora, esegue azioni contrastanti con le procedure di sicurezza aziendale, ci si trova ad affrontare un caso di ragionevole dubbio di ubriachezza.

La prima misura da mettere in atto è la richiesta al lavoratore di astenersi dall’esecuzione di ogni mansione ritenuta pericolosa per lui o per terzi, fino a che non risulti ristabilita una condizione di controllo o benessere. L’allontanamento dal luogo di lavoro, invece, può avvenire solo in caso di consenso del lavoratore, in caso contrario la sospensione dal lavoro può essere oggetto di contestazione da parte del lavoratore; e l’allontanamento deve essere gestito al fine di garantire la sicurezza del lavoratore, eventualmente accompagnandolo a casa o affidandolo alle cure di terzi (parenti).

Se si hanno timori in relazione allo stato di salute o alla possibilità che il lavoratore commetta azioni dannose per sé o per terzi, è opportuno richiedere l'intervento dei soccorsi esterni e/o delle forze dell'ordine.

Se si hanno timori in relazione allo stato di salute o alla possibilità che il lavoratore commetta azioni dannose per sé o per terzi, è opportuno richiedere l’intervento dei soccorsi esterni e/o delle forze dell’ordine, tra cui poteri vi è anche la facoltà di accertare mediante alcoltest l’effettivo stato di ubriachezza del lavoratore.

Il ragionevole dubbio di ubriachezza non è di per sé sufficiente a giustificare un procedimento disciplinare nei confronti del lavoratore, azione che può essere avviata solo sulla base di un effettivo accertamento del mancato rispetto del divieto di assunzione di alcol sul lavoro, quindi solo a seguito di alcoltest con esito positivo.

Servizi fotografici aziendali e consenso privacy

I servizi fotografici aziendali determinano l'acquisizione di immagini fotografiche o riprese video che ritraggono dipendenti, clienti o visitatori, e, per tale ragione, richiedono di essere gestiti in termini di privacy.

I servizi fotografici aziendali determinano l’acquisizione di immagini fotografiche o riprese video che ritraggono dipendenti, clienti o visitatori e costituiscono dati personali, da gestire in termini di privacy.

In particolare, anche se i dati personali sono acquisiti per predisporre materiale promozionale, divulgativo e di comunicazione, quindi il trattamento avviene in modo lecito per il perseguimento del legittimo interesse del titolare, è necessario il consenso espresso da parte del soggetto interessato, perché così prevede la legge sul diritto d’autore. L’unica eccezione è il caso in cui “la riproduzione è collegata a fatti, avvenimenti, cerimonie di interesse pubblico o svoltisi in pubblico“.

Privacy e servizi fotografici aziendali

Le immagini che ritraggono dipendenti, collaboratori, visitatori e clienti sono dati personali e, in quanto tali, devono essere gestiti secondo nel rispetto delle regole definite dal Regolamento europeo 2016/679.

Fotografie, video e materiali multimediali possono essere realizzati da un’azienda per comunicare la propria attività e professionalità verso l’esterno, caricando il materiale sul sito aziendale e le piattaforme social (ex. Facebook, Instagram, LinkedIn, YouTube), inviandolo alla stampa o inserendolo nel proprio materiale pubblicitario (ex. depliant e brochure).

Le immagini che ritraggono dipendenti, collaboratori, visitatori e clienti sono dati personali e, in quanto tali, devono essere gestiti nel rispetto delle regole definite dal Regolamento europeo 2016/679.

La liceità del trattamento e il diritto d’autore

Nel caso delle immagini che ritraggono persone, i requisiti del GDPR si combinano con quelli della sezione II (Diritti relativi al ritratto) della legge n.633/41 sul diritto d'autore.

Perché un trattamento di dati personali possa essere effettuato, è necessario che sia determinato da una delle ragioni previste dalla normativa (base giuridica del trattamento).

Nel caso specifico, la motivazione che sta alla base del trattamento dei dati è la promozione dell’attività dell’impresa, che equivale al perseguimento del legittimo interesse del titolare del trattamento dei dati e che è una base giuridica ammessa dal GDPR. Allo stesso tempo, però, i requisiti del Regolamento si combinano con quelli della sezione II (Diritti relativi al ritratto) della legge n.633/41, conosciuta come legge sul diritto d’autore.

Art. 96

Il ritratto di una persona non può essere esposto, riprodotto o messo in commercio senza il consenso di questa, salve le disposizioni dell’articolo seguente.

[…]

Art. 97

Non occorre il consenso della persona ritrattata quando la riproduzione dell’immagine è giustificata dalla notorietà o dall’ufficio pubblico coperto, da necessità di giustizia o di polizia, da scopi scientifici, didattici o colturali, o quando la riproduzione è collegata a fatti, avvenimenti, cerimonie di interesse pubblico o svoltisi in pubblico.

Il ritratto non può tuttavia essere esposto o messo in commercio, quando l’esposizione o messa in commercio rechi pregiudizio all’onore, alla reputazione od anche al decoro della persona ritrattata.

Non è previsto l'obbligo di consenso espresso da parte dell'interessato in caso di riproduzione collegata a fatti, avvenimenti, cerimonie di interesse pubblico o svoltisi in pubblico.

Come si deve procedere?

L’informativa sul trattamento dei dati personali non deve mai mancare: il titolare del trattamento deve informare l’interessato in merito ai dettagli relativi all’utilizzo dei suoi dati e ai suoi diritti. Ricordo che l’informativa può includere una sezione per esprimere il consenso al trattamento ma non nasce con questa finalità.

Quindi, oltre a predisporre l’informativa relativa al trattamento delle immagini ed è necessario prevedere un modulo di consenso, eventualmente come parte terminale dell’informativa.

In relazione ai casi in cui non è previsto l’obbligo di consenso (riproduzione collegata a fatti, avvenimenti, cerimonie di interesse pubblico o svoltisi in pubblico), l’interessato deve comunque essere informato del trattamento quindi è opportuno inserire nell’informativa sul trattamento delle immagini i dettagli relativi.

oltre a predisporre l'informativa relativa al trattamento delle immagini ed è necessario prevedere un modulo di consenso, eventualmente come parte terminale dell'informativa.

Ti lascio un esempio.

“Nel caso di eventi pubblici quali, a titolo esemplificativo ma non esaustivo, conferenze stampa, eventi pubblici o manifestazioni pubbliche alle quali l’impresa dovesse prendere parte, non è necessario il consenso espresso da parte del soggetto interessato che si presenta presso i luoghi e gli spazi (ex. sale convegni, ambienti sia in interno che in esterno presso i quali si svolgono eventi – sale comunali, spazi cittadini, ecc.) nei quali è stato attivato un servizio di riprese fotografiche o video.

L’attivazione di tali attività video/fotografiche sarà chiaramente identificata con apposita segnaletica.

Al di fuori della fattispecie suddetta, gli interessati potranno esprimere il proprio consenso al trattamento dei dati mediante compilazione della sezione conclusiva della presente informativa.”

Qual è la formazione per i lavori in quota?

I lavori in quota espongo al rischio di caduta dall'alto, che deve essere oggetto di formazione specifica, ma non esistono obblighi in merito a un corso " lavori in quota" quanto a quelli relativi ai dispositivi o alle attrezzature che si utilizzano ai fini della gestione del rischio di caduta.

Partendo dal presupposto che i lavori in quota espongo al rischio di caduta dall’alto, che deve essere oggetto di formazione specifica, è vero però che non esistono obblighi in merito a un corso “ lavori in quota” quanto, piuttosto, a quelli relativi ai dispositivi o alle attrezzature che si utilizzano ai fini della gestione del rischio di caduta.

Mi spiego meglio.

Premessa

Si parla di lavori in quota (art. 107 D. L.vo 81/08 e ss.mm.ii), in ambito di cantiere e in ambito produttivo, quando il lavoratore è esposto a una rischio di caduta da una quota posta ad altezza superiore a 2 m rispetto a un piano stabile: non importa a quale quota si trovi a operare il lavoratore, importa “il dislivello” tra il piano di lavoro e il piano stabile.

Si parla di lavori in quota (art. 107 D. L.vo 81/08 e ss.mm.ii), in ambito di cantiere e in ambito produttivo,  quando il lavoratore è esposto a una rischio di caduta da una quota posta ad altezza superiore a 2 m rispetto a un piano stabile.

Gli strumenti per gestire il rischio di caduta dall’alto

La normativa prevede che il rischio sia gestito secondo una scala di priorità:

  1. scegliendo le attrezzature più adeguate rispetto all’ambiente di lavoro e all’attività da eseguire;
  2. privilegiando le misure di protezione collettiva rispetto alle misure di protezione individuale;
  3. scegliendo la modalità di accesso in quota più sicura in funzione di frequenza di circolazione, dislivello, durata dell’impiego e possibilità di evacuazione in caso di pericolo imminente;
  4. evitando lo svolgimento delle attività se le condizioni meteorologiche sono avverse;
  5. vietando l’assunzione e la somministrare di bevande alcoliche e superalcoliche agli operatori.
Non esiste un articolo di legge che parli del corso per lavori in quota, al contrario sono previsti corsi relativi all'utilizzo delle attrezzature, dei dispositivi e delle procedure di lavoro necessarie alla gestione del rischio di caduta dall'alto che è presente in questa tipologia di lavori.

Obblighi di formazione per i lavori in quota

Non esiste un articolo di legge che parli del corso per lavori in quota, al contrario sono previsti corsi relativi all’utilizzo delle attrezzature, dei dispositivi e delle procedure di lavoro necessarie alla gestione del rischio di caduta dall’alto che è presente in questa tipologia di lavori, e cioè:

  1. il posizionamento mediante funi (art. 116 e allegato XXI del D. L.vo 18/08);
  2. l’utilizzo dei DPI anticaduta (artt. 115 e 77 del D. L.vo 18/08);
  3. il montaggio, l’uso, la trasformazione e lo smontaggio dei ponteggi (art. 136 e allegato XXI del D. L.vo 18/08) con la specifica presenza di un preposto con funzione di sorveglianza (artt. 136 e 37 del D. L.vo 18/08).

Resta fermo il fatto che i lavori in quota espongono al rischio di caduta dall’alto che è un argomento previsto nella formazione specifica, il modulo di 4, 8 o 12 ore che insieme alla formazione generale completa la formazione “base” dei lavoratori.

In pratica, quale corso serve per i lavori in quota?

L’importante non è il nome ma il contenuto e per scegliere il corso corretto si seguono due strade:

  1. il lavoratore ha il modulo di formazione specifica che comprende il rischio di caduta dall’alto? Allora per lavorare in quota dovrà frequentare i corsi aggiuntivi relativi alle attrezzature e ai DPI che dovrà utilizzare, oltre a quello di preposto se svolge questa funzione;
  2. il lavoratore non ha una formazione specifica sul rischio di caduta dall’alto? Allora deve partecipare a un corso aggiuntivo sul rischio specifico, che può valere come aggiornamento della formazione specifica, può comprendere la formazione sui DPI e può chiamarsi “corso lavori in quota”. Ma questo non lo esonera dal dover frequentare i corsi per il posizionamento mediate funi, i ponteggi e la funzione di preposto, a seconda del ruolo che svolge e degli strumenti e alle procedure di lavoro a cui ricorre.

Abbastanza chiaro? In caso di dubbi, scrivimi!