5 consigli per una formazione sicurezza efficace

La formazione sicurezza ha come finalità quella di dare forma a comportamenti di lavoro sicuri, per chi li attua e per chi ne è influenzato.

La formazione sicurezza ha come finalità quella di dare forma a comportamenti di lavoro sicuri, per chi li attua e per chi ne è influenzato. E questo aspetto dovrebbe essere il preambolo di qualunque corso sicurezza, per sgombrare il campo dall’idea che sia solo un discutibile obbligo calato dall’alto e riportarlo in quello dell’utilità pratica. Allo stesso tempo l’attenzione ai risvolti operativi dovrebbe rappresentare un monito per i formatori affinché il loro lavoro sia davvero efficace.

Ci sono però altri 4 consigli che invito a seguire per erogare una formazione sicurezza efficace e non solo a prova di ispezione.

1. In parole semplici

Pare che un corso di formazione sicurezza non possa dirsi tale se non comprende una lista di termini e definizioni copiati dal Testo Unico Sicurezza e qualche citazione dei suoi articoli.

Pare che un corso di formazione sicurezza non possa dirsi tale se non comprende una lista di termini e definizioni copiati dal Testo Unico Sicurezza e qualche citazione dei suoi articoli. La convinzione che si possa parlare di obblighi di legge solo riportando parola per parola i testi è limitante e controproducente: serviranno più parole, forse, precisazioni, di certo, ma è possibile tradurre in parole semplici la questione e farsi capire da chiunque. L’unico requisito necessario per riuscire a cambiare le parole senza cambiare il significato del discorso è avere chiaro ciò di cui si deve parlare!

2. Concretezza e coerenza

Se è vero che l'addestramento è un'attività separata e distinta dalla formazione, è altrettanto vero che la formazione non deve passare necessariamente per concetti astratti.

Se è vero che l’addestramento è un’attività separata e distinta dalla formazione, è altrettanto vero che la formazione non deve passare necessariamente per concetti astratti. Anzi, è verissimo il contrario: è cosa buona e giusta che la formazione venga calata nella realtà attraverso esempi, esercizi e simulazioni. Deve essere reale e realistica.

Concretezza è anche parlare di ciò che è previsto a programma, invece di infarcire le ore di riferimenti di legge senza arrivare mai alla sostanza. Perché chiunque partecipi a un corso di formazione sicurezza ha un’unica domanda in testa e per la quale si aspetta una risposta:

“in pratica che cosa devo fare?”

3. Nuotare nel mare tra il dire e il fare

Essere consapevoli della difficoltà della messa in pratica e delle variabili che la influenzano è essenziale. Ci si guadagna in credibilità,

Lasciamo stare la delicata questione che riguarda se sia possibile o meno mettere in pratica tutto quanto è previsto dalla normativa. Ma essere consapevoli della difficoltà della messa in pratica e delle variabili che la influenzano è essenziale. Ci si guadagna in credibilità, anche se si vuole proporsi come intransigenti della materia. E si può facilmente avviare un confronto costruttivo con chi, sempre in trincea, ne vede ogni giorno di nuove.

4. Attenzione al giudizio

Fare della sicurezza sul lavoro una questione morale è forse il modo più sicuro per risultare irritanti. Si finisce per giudicare chi non attribuisce valore all'argomento con il risultato di trovarsi su schieramenti opposti senza possibilità di comunicazione.

Fare della sicurezza sul lavoro una questione morale è forse il modo più sicuro per risultare irritanti. Si finisce per giudicare chi non attribuisce valore all’argomento con il risultato di trovarsi su schieramenti opposti senza possibilità di comunicazione. E, se il canale della comunicazione si chiude, si perde ogni possibilità di trasferire anche le nozioni più banali.

Per altro, se tutto quello che si riesce a fare è giocarsela sul piano morale, non è inevitabile dare l’impressione di non avere argomenti a sostegno dell’utilità della formazione sicurezza che tanto si declama?

OdV 231: quale responsabilità per la privacy?

L'OdV 231 è una figura d'impresa di cui non è scontato inquadrare il ruolo in materia di privacy. L'aiuto arriva dal Garante!

Ci sono figure che operano nell’ambito d’impresa che non è scontato inquadrare in termini di ruolo in materia di trattamento dei dati personali, al punto che il Garante, di sua iniziativa o su richiesta di associazioni di categoria, fornisce valutazioni volte alla loro corretta individuazione. Dopo la figura del medico competente, da considerare titolare autonomo del trattamento al pari dell’azienda per la quale svolge il proprio incarico, oggi parlo dell’Organismo di Vigilanza 231 (OdV 231).

Che cos’è l’OdV 231?

Con il decreto legislativo 231 del 2001, il legislatore ha individuato una serie di reati per i quali, oltre alla responsabilità della persona fisica che li ha commessi o che se ne assume la responsabilità per il ruolo che ricopre all’interno di una data organizzazione, è prevista la possibilità, in fase di giudizio, di coinvolgere la responsabilità dell’organizzazione (ente).

Una delle caratteristiche del Modello 231 è quella di comprendere l'affidamento delle funzioni di vigilanza sull'efficacia e sull'attuazione delle procedure a una o più persone, con la formale costituzione dell'Organismo di Vigilanza.

Allo stesso tempo, il decreto ha individuato la possibilità per l’organizzazione di dotarsi di un modello di organizzazione e gestione (Modello 231), ossia di un insieme di procedure che, se in possesso di specifiche caratteristiche e se attuato in modo efficace, può rappresentare uno strumento per dimostrare l’estraneità dell’ente dal reato e, quindi, escluderne la responsabilità.

Una delle caratteristiche del Modello 231 è quella di comprendere l’affidamento delle funzioni di vigilanza sull’efficacia e sull’attuazione delle procedure a una o più persone, con la formale costituzione dell’Organismo di Vigilanza.

Quale responsabilità per la privacy?

Il Garante per la protezione dei dati personali ha pubblicato in data 12 maggio 2020 un “parere sulla qualificazione soggettiva ai fini privacy degli Organismi di Vigilanza previsti dall’art. 6, d.lgs. 8 giugno 2001, n. 231“.

Il Garante per la protezione dei dati personali ha pubblicato in data 12 maggio 2020 un "parere sulla qualificazione soggettiva ai fini privacy degli Organismi di Vigilanza previsti dall'art. 6, d.lgs. 8 giugno 2001, n. 231".

La posizione del Garante è netta e sintetizzabile in 4 punti:

  1. l’OdV 231, anche se dotato di potere d’iniziativa e controllo per svolgere la propria funzione in modo autonomo, non può essere considerato titolare del trattamento perché i suoi compiti non sono autodeterminati ma definiti dall’organo dirigente dell’organizzazione che lo ha incaricato e che ne definisce le modalità di funzionamento e le risorse a disposizione;
  2. l’OdV 231 non può essere considerato nemmeno responsabile del trattamento in quanto eventuali sue omissioni non ricadono sull’organismo ma sull’organizzazione, laddove la normativa in materia di privacy prevede che il responsabile del trattamento abbia a proprio carico una serie di obblighi e sia direttamente responsabile in caso della loro inosservanza;
  3. l’OdV 231 è parte dell’ente che, quale titolare del trattamento, deve designare i singoli membri dell’OdV come soggetti autorizzati al trattamento, che dovranno attenersi alle istruzioni del titolare;
  4. le istruzioni che il titolare definisce per i membri dell’OdV 231 quali soggetti autorizzati non devono minarne l’autonomia e l’indipendenza rispetto agli organi societari, che sono requisiti necessari per lo svolgimento della funzione dell’OdV 231 ai sensi del decreto 231/01.
L'OdV 231 non ha un "incarico privacy" in senso collegiale, ma ciascuno dei suoi membri deve essere individuato come incaricato del trattamento.

Quindi l’OdV 231 non ha un “incarico privacy” in senso collegiale, ma ciascuno dei suoi membri deve essere individuato come incaricato del trattamento.

Nuovo rischio videoterminali con lo smart working?

Chi in "tempi normali" svolgeva mansioni amministrative o commerciali con un'attività ridotta ai videoterminali, con il passaggio allo smart working può avere aumentato l'utilizzo del PC sino a superare la soglia delle 20 ore a settimana, a partire dalla quale scatta l'obbligo di sorveglianza sanitaria.

Chi in “tempi normali” svolgeva mansioni amministrative o commerciali con un’attività ridotta ai videoterminali, con il passaggio allo smart working può avere aumentato l’utilizzo del PC sino a superare la soglia delle 20 ore a settimana, a partire dalla quale scatta l’obbligo di sorveglianza sanitaria. In termini pratici questo può comportare conseguenze diverse per il datore di lavoro a seconda della realtà aziendale. Le metto in fila una alla volta.

Sorveglianza sanitaria per i videoterminalisti

Superata la soglia delle 20 ore a settimana ai videoterminali scatta l'obbligo di sorveglianza sanitaria.

Superata la soglia delle 20 ore a settimana ai videoterminali scatta l’obbligo di sorveglianza sanitaria. In pratica?

A. Se prima nessun comparto aziendale risultava soggetto a sorveglianza sanitaria, il datore di lavoro deve provvedere a nominare il medico competente e attivare la sorveglianza sanitaria.

B. Se prima la sorveglianza sanitaria era attiva per altre mansioni, adesso si tratta di integrare il protocollo sanitario, la lista degli accertamenti previsti per ciascuna mansione, includendo il da farsi per la nuova mansione e avviare le visite per gli interessati.

C. Se prima erano presenti lavoratori con una mansione corrispondente a quella adesso svolta da amministrativi e commerciali prima “rispettosi” della soglia delle 20 ore settimanali di VDR, si tratta solo di inviare questi ultimi a sorveglianza sanitaria.

Bisogna aggiornare il documento di valutazione dei rischi?

Lo smart working deve essere oggetto di valutazione dei rischi specifica, questo significa che l'unico caso in cui è di fatto possibile evitare di aggiornare il DVR è quello in cui l'attività specifica in smart working è già stata valutata.

La logica è analoga a quella della sorveglianza sanitaria: se la variazione dell’attività di alcuni lavoratori va a confluire in casistiche già previste dalla gestione sicurezza aziendale, allora è sufficiente integrare le visite mediche e la questione è risolta; se, invece, la variazione dell’attività rappresenta una novità assoluta, di questa variazione bisogna rendere conto nel documento di valutazione dei rischi (DVR) che, quindi, andrà aggiornato.

Attenzione a un aspetto: lo smart working deve essere oggetto di valutazione dei rischi specifica, questo significa che l’unico caso in cui è di fatto possibile evitare di aggiornare il DVR è quello in cui l’attività specifica in smart working è già stata valutata. Al contrario, l’introduzione di questa modalità di lavoro e modalità specifiche di svolgimento della mansione determinano sempre l’obbligo di aggiornamento del DVR.

E la formazione dei lavoratori?

Se parliamo di formazione obbligatoria, divisa in generale e specifica, la risposta è analoga a quella fornita per il DVR: se la formazione già erogata ai lavoratori comprendeva contenuti specifici per i videoterminali e lo smart working, allora non serve integrare nulla, in caso contrario è necessario aggiornarla.

Se la formazione già erogata ai lavoratori comprendeva contenuti specifici per i videoterminali e lo smart working, allora non serve integrare nulla, in caso contrario è necessario aggiornarla.

Attenzione a un altro aspetto! Quello dell’informativa.

La Direttiva n. 3 del 2017 in materia di lavoro agile del Presidente del Consiglio dei Ministri prevede che il datore di lavoro, in caso di attivazione dello smart working, consegni, sia al lavoratore interessato da questa modalità organizzativa sia al Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza, “prima dell’avvio della prestazione di lavoro agile, con cadenza almeno annuale (e/o ad ogni variazione significativa delle condizioni lavorative e di rischio connesse in particolare con il cambio di mansione) l’informativa dove sono individuati i rischi generali e specifici relativi alla prestazione da svolgere e le misure da adottare“.

Quindi: se anche non si rendesse necessario aggiornare la formazione secondo l’Accordo Stato Regioni del 21 dicembre 2011, l’informativa è in ogni caso da predisporre e consegnare.

Sanzioni disciplinari, anche per salute e sicurezza

Tra le carte che il datore di lavoro si può giocare per sensibilizzare i lavoratori, le sanzioni disciplinari sono di certo la più antipatica

Datore di lavoro e lavoratori sono legati da un contratto che contiene le regole che entrambe le parti devono rispettare nel corso dell’attività di lavoro. Tra queste regole vi è quella che prevede che, in caso di violazione delle condizioni contrattuali, i lavoratori possono essere sanzionati. Le sanzioni sono dette disciplinari e il datore di lavoro deve applicarle rispettando le indicazioni previste dal contratto collettivo nazionale (CCNL) di riferimento e dallo Statuto dei lavoratori.

Non voglio addentrarmi nella normativa che definisce tipologia, modalità di applicazione, scelta e opposizione alle sanzioni disciplinari, pur accennando a qualche informazione di base. L’aspetto che mi interessa sottolineare è che gli obblighi di legge a carico dei lavoratori definiti dal D. L. vo 81/08 e ss.mm.ii., così come le procedure interne definite dal datore di lavoro con il supporto del Responsabile del Servizio di Prevenzione e Protezione e il medico competente, sono parte integrante dei vincoli contrattuali, e come tali possono essere oggetto di sanzione disciplinare se non rispettati.

Gli obblighi di legge a carico dei lavoratori definiti dal D. L. vo 81/08 e ss.mm.ii., così come le procedure interne definite dal datore di lavoro con il supporto del Responsabile del Servizio di Prevenzione e Protezione e il medico competente, sono parte integrante dei vincoli contrattuali.

Alcuni esempi di violazioni sanzionabili

La violazione del contratto può riguardare sia aspetti organizzativi, come il mancato rispetto degli orari di lavoro, sia aspetti relativi alla salute e sicurezza sul lavoro (ex. il mancato utilizzo dei DPI, il mancato rispetto delle procedure di lavoro, l’introduzione di alcol nel luogo di lavoro), sia la violazione delle regole che l’impresa può avere definito al proprio interno rendendole oggetto di un regolamento integrativo del contratto di lavoro (ex. la modalità di gestione delle attrezzature aziendali), sia la natura fiduciaria del rapporto di lavoro (ex. il furto di un bene aziendale, una minaccia personale).

In che cosa consistono le sanzioni disciplinari

Le sanzioni disciplinari comprendono, in ordine crescente di gravità:

  1. il rimprovero verbale;
  2. il rimprovero scritto;
  3. la multa, cioè la trattenuta economica dalla retribuzione (per un massimo di 4 ore);
  4. la sospensione dal servizio e dalla retribuzione (per un massimo di 10 giorni);
  5. il licenziamento (per giustificato motivo, con preavviso ma anche per giusta causa senza preavviso).
Fatta eccezione per il rimprovero verbale e per il licenziamento per giusta causa, in tutti gli altri casi il datore di lavoro, prima di applicare la sanzione disciplinare, deve formulare la propria contestazione al lavoratore in forma scritta.

Fatta eccezione per il rimprovero verbale e per il licenziamento per giusta causa, in tutti gli altri casi il datore di lavoro, prima di applicare la sanzione, deve formulare la propria contestazione al lavoratore in forma scritta, consegnarla con ricevuta a mano o con raccomandata postale all’interessato e consentirgli di fornire le sue spiegazioni a quanto gli viene contestato, nel termine di 5 giorni dalla data di ricevimento della contestazione.

Decorsi i 5 giorni, il datore di lavoro, tenendo conto di eventuali riscontri del lavoratore, può applicare una sanzione disciplinare scegliendola in modo che sia commisurata alla gravità della violazione e dandone comunicazione all’interessato.

Perché applicarle le sanzioni disciplinari in ambito di salute e sicurezza sul lavoro

Il datore di lavoro può rendere esplicite le proprie buone intenzioni prevedendo anche un meccanismo premiante per i più rispettosi, oltre a quello punitivo per gli "indisciplinati".

Per quanto le imprese siano più portate a concepire le sanzioni disciplinari come strumento repressivo di comportamenti che determinano costi aggiuntivi o una riduzione dei guadagni, di fatto le sanzioni disciplinari possono diventare uno strumento attraverso il quale rendere evidente e indiscutibile l’attenzione e la rilevanza che salute e sicurezza hanno per l’organizzazione.

Tra le carte che il datore di lavoro si può giocare per sensibilizzare i lavoratori, le sanzioni disciplinari sono di certo la più antipatica, sia perché incidono su aspetti relazionali sia perché rappresentano un ulteriore aspetto da gestire con attenzione dal punto di vista dei dettagli di legge. Inserite in un sistema più ampio di formazione e vigilanza, però, le sanzioni disciplinari possono risultare non solo efficaci, ma anche tutelanti per il datore di lavoro. Che, comunque, può rendere esplicite le proprie buone intenzioni prevedendo anche un meccanismo premiante per i più rispettosi, oltre a quello punitivo per gli “indisciplinati”.

La formazione obbligatoria per il datore di lavoro

Non esiste una formazione minima richiesta, cioè la formazione obbligatoria per il datore di lavoro si individua in base ai ruoli che ricopre e alle attività che svolge nell'ambito dell'impresa.

Il datore di lavoro ha l’obbligo di formare, direttamente o per il tramite di formatori, i propri lavoratori. Ma quali corsi deve seguire in prima persona? Non esiste una formazione minima richiesta, cioè la formazione obbligatoria per il datore di lavoro si individua in base ai ruoli che ricopre e alle attività che svolge nell’ambito dell’impresa.

Ruoli aziendali per i quali il datore di lavoro deve essere formato

Nei casi previsti dall’allegato II del D. L.vo 81/08 e ss.mm.ii, il datore di lavoro può svolgere direttamente l’incarico di RSPP. E, per svolgere l’incarico, deve aver frequentato il corso di formazione specifico in base al rischio aziendale e deve procedere all’aggiornamento quinquennale.

Per svolgere l'incarico di RSPP il datore di lavoro deve aver frequentato il corso di formazione specifico.

Non sono previste invece limitazioni (dopo la modifica al Testo Unico Sicurezza del 2015) ai casi in cui il datore di lavoro svolga la funzione di addetto alla gestione delle emergenze, primo soccorso o antincendio. Come per il caso del RSPP, il requisito necessario è che frequenti il corso di formazione necessario in base alla classificazione dell’attività (a rischio basso, medio o elevato) e dell’azienda (gruppo A, B o C) e, periodicamente, a quello di aggiornamento.

Attività con formazione obbligatoria per il datore di lavoro

Se il datore di lavoro partecipa, anche con sola funzione di vigilanza e recupero in caso di emergenza, alle attività in spazi confinati e/o sospetti di inquinamento, allora dovrà essere in possesso di attestato di formazione sull’argomento. Così richiede la norma di riferimento, il DPR 177/2011.

Se il datore di lavoro partecipa, anche con sola funzione di vigilanza e recupero in caso di emergenza, alle attività in spazi confinati e/o sospetti di inquinamento, allora dovrà essere in possesso di attestato di formazione sull'argomento.

Il datore di lavoro deve essere in possesso di formazione specifica, aggiornata, anche nel caso utilizzi una o più delle attrezzature previste dall’Accordo Stato- Regioni del 22 febbraio 2012:

  • piattaforme di lavoro elevabili;
  • gru a torre;
  • gru mobile;
  • gru su autocarro;
  • carrelli elevatori semoventi con conducente a bordo;
  • trattori agricoli o forestali;
  • macchine movimento terra;
  • pompa per calcestruzzo.

Esiste un altro caso in cui la normativa prevede esplicitamente che la formazione di cui parla debba essere in possesso anche del datore di lavoro, se coinvolto nelle attività, ed è il corso per addetti ai sistemi di accesso e posizionamento mediante funi o alla sorveglianza di tale attività previsto dall’allegato XXI del D. L.vo 81/08 e ss.mm.ii.

sono sempre esclusi dalla formazione obbligatoria per il datore di lavoro i corsi per preposti e dirigenti e la formazione "base" (generale e specifica).

Esclusioni

Concludo con due precisazioni che ho imparato a non dare per scontate:

  1. sono sempre esclusi dalla formazione obbligatoria per il datore di lavoro i corsi per preposti e dirigenti e la formazione “base” (generale e specifica)!
  2. quando la normativa prevede che il datore di lavoro formi i lavoratori addetti a una specifica attività senza specificare che anche il datore di lavoro ricade nell’obbligo di formazione (ex. revisione, integrazione e apposizione della segnaletica stradale, utilizzo DPI di III categoria, montaggio/uso/smontaggio di ponteggi e redazione de Pi.M.U.S.) non si deve considerare la formazione come obbligatoria per il datore di lavoro che dovesse prendere parte all’attività in questione, ma nulla vieta che lui partecipi ai relativi corsi.

I contenuti della formazione sulla privacy

La formazione sulla privacy è obbligatoria e la sua assenza sanzionabile. Ma durata e contenuti non sono definiti, quindi che cosa fare?

La formazione in materia di privacy è obbligatoria e la sua assenza è sanzionabile. Ma non esistono riferimenti precisi in fatto di durata, contenuti e aggiornamenti in merito. Come organizzarla, quindi?

Concetti generali e operatività

Una formazione in materia di privacy che voglia essere efficace deve prevedere quindi contenuti generali e specifici (sì, come avviene per la sicurezza), dove i primi servono per conoscere il linguaggio della privacy e i secondi servono a tradurre in azioni concrete i principi generali.

L’obiettivo della formazione sulla privacy è quella di mettere chi raccoglie e tratta i dati nella condizione di essere consapevole della sua influenza sul rispetto delle disposizioni di legge previsti in materia di trattamento di dati personali, e anche delle azioni che l’organizzazione ha previsto a suo carico per la gestione dei dati in modo conforme.

Una formazione in materia di privacy che voglia essere efficace deve prevedere quindi contenuti generali e specifici.

Una traccia dei contenuti della formazione sulla privacy

Di seguito la mia proposta di un’ossatura della formazione che può essere arricchita di dettagli a seconda della tipologia e della dimensione dell’organizzazione ma che consente di passare dalla teoria alla pratica, rispondendo all’obbligo di formazione e anche all’esigenza di operatività di ogni organizzazione.

  1. Si parte dalla normativa di riferimento, anche solo per evitare confusione tra vecchia e nuova modulistica e per capire quale sia l’argomento in questione quando si vedono sigle e numeri.
  2. Si passa a termini e definizioni perché nel linguaggio tecnico le parole assumono un significato preciso, che consente di distinguere ruoli e responsabilità in modo univoco. Imparare a conoscere e a utilizzare termini specifici evita fraintendimenti e velocizza l’operatività.
  3. Calare la teoria nella realtà dell’organizzazione, dando nome e cognome al titolare del trattamento, ai responsabili esterni, agli addetti al trattamento, al DPO e illustrando i contenuti della documentazione predisposta per la gestione dei trattamenti dei dati, a partire dall’individuazione dei dati personali oggetto di trattamento.
  4. Individuare le situazioni potenzialmente pericolose e illustrare la procedura del data breach.
  5. Illustrare le sanzioni previste e alcuni esempi di applicazione da parte del Garante, con riferimento a tipologie di trattamenti analoghe a quelle dell’organizzazione per la quale si sta erogando la formazione.
  6. Proporre esercitazioni ed esempi, compilando la modulistica predisposta e affrontando le situazioni più comuni e quelle meno frequenti ma potenzialmente rischiose.
Di seguito la mia proposta di un'ossatura dei contenuti della formazione sulla privacy.

Durata e frequenza di aggiornamento

La durata del percorso dipende dal numero di persone che partecipano alla formazione, dalla complessità dell’organizzazione e dei trattamenti e dalla possibilità o meno di suddividere la formazione tra figure con uguale responsabilità in relazione al trattamento dei dati.

Nulla vieta di considerare come formazione già l’illustrazione dei documenti ai referenti di funzione, ma pensare di demandare loro la formazione ai loro sottoposti, in un percorso a cascata, risulta rischioso: un eventuale fraintendimento rischia di diffondersi in modo incontrollato tra colleghi e collaboratori.

La frequenza di aggiornamento, infine, è legata più alle variazioni delle tipologie di dati trattate o alle modifiche delle procedure di trattamento piuttosto che al passare del tempo. Per analogia si può parlare di integrazione o aggiornamento della formazione nel caso cambi il ruolo aziendale (e quindi l'”uso” dei dati in azienda).

E se si verifica un infortunio sul lavoro?

L'infortunio sul lavoro è una delle paure più grandi in ambito lavorativo: per i lavoratori, per i quali è minaccia alla salute, e per gli imprenditori, che si sentono in balia di eventi imprevedibili e incomprensibili.

L’infortunio sul lavoro è una delle paure più grandi in ambito lavorativo: per i lavoratori, per i quali è minaccia alla salute, e per gli imprenditori, che si sentono in balia di eventi imprevedibili e incomprensibili. Gestire le attività in modo da prevenire il verificarsi di infortuni sul lavoro è un obbligo di legge, una scelta etica e, anche, un’opportunità per riuscire a lavorare con maggiore serenità. Ignorare il rischio è il modo peggiore per gestirlo, quindi, oltre a definire le procedure di emergenza per il soccorso degli infortunati, è opportuno conoscere anche la dinamica dal punto di vista burocratico.

Attuare le misure di soccorso

Non temporeggiare e attuare nel più breve tempo possibile le misure di soccorso è il primo passo della gestione dell’infortunio sul lavoro. Questo significa stabilire se sia possibile prendersi cura dell’infortunato sul luogo dell’infortunio, se sia possibile trasportarlo al più vicino Pronto Soccorso o se, invece, non sia prioritario richiedere l’intervento dei soccorsi esterni sul luogo dell’accaduto.

Non temporeggiare e attuare nel più breve tempo possibile le misure di soccorso è il primo passo della gestione dell'infortunio sul lavoro.

Ci sono due aspetti che è opportuno sapere:

  1. nel periodo di emergenza sanitaria attuale, presentarsi in Pronto Soccorso può essere sconsigliato, soprattutto in assenza di preventivo contatto con la struttura;
  2. l’intervento dei soccorsi sul luogo dell’infortunio è accompagnato dalla segnalazione all’ATS/ASL di competenza o ai Carabinieri con conseguente sopralluogo immediato del luogo dell’accaduto.

Sopralluogo da parte degli enti di controllo e verbale di ispezione

Gli enti di controllo intervengono sul luogo dell’infortunio a seguito di segnalazione del 118 oppure a seguito di emissione del certificato di infortunio da parte del Pronto Soccorso. Sia in un caso che nell’altro, il sopralluogo si conclude con un verbale di ispezione nel quale:

  1. si dispone l’eventuale sospensione delle attività che hanno originato l’infortunio, il sequestro di mezzi o attrezzature coinvolte;
  2. si richiede copia della documentazione inerente la valutazione dei rischi e le misure di prevenzione e protezione adottate;
  3. si riportano i riferimenti dei soggetti con responsabilità in materia di salute e sicurezza sul lavoro (datore di lavoro, dirigente e preposto) e quelli relativi a eventuali testimoni, che possono essere sentiti sul posto o presso la sede dell’ente di controllo a seguito di convocazione.
Gli enti di controllo intervengono sul luogo dell'infortunio a seguito di segnalazione del 118 oppure a seguito di emissione del certificato di infortunio da parte del Pronto Soccorso.

Se lo ritiene opportuno, l’ente può definire le condizioni secondo le quali può essere nuovamente avviata l’attività mentre procede la sua attività ispettiva.

Denuncia di infortunio sul lavoro

Il datore di lavoro dell’infortunato deve provvedere entro 24 ore dalla ricezione del certificato di infortunio alla denuncia dell’infortunio tramite il sito INAIL.

Verbale di sanzione e prescrizione

Il verificarsi di un infortunio è considerato evidenza di violazione di una disposizione normativa in materia di salute e sicurezza. L’ente di controllo ricostruisce la dinamica dell’accaduto, analizza i documenti e le testimonianze ed emette un verbale di sanzione con definizione delle prescrizioni da attuare entro un termine definito.

 L'ente di controllo ricostruisce la dinamica dell'accaduto, analizza i documenti e le testimonianze ed emette un verbale di sanzione con definizione delle prescrizioni da attuare entro un termine definito.

I soggetti destinatari del verbale (tipicamente datore di lavoro ed eventuali dirigenti e preposti) devono dare evidenza dell’attuazione delle prescrizioni al fine di poter essere ammessi a pagare la sanzione in misura ridotta a un quarto. Nel caso in cui non provvedessero agli adempimenti nei tempi richiesti o tali adempimenti non fossero ritenuti adeguati o sufficienti, i soggetti sanzionati dovranno pagare la sanzione piena.

L’intervento della Procura della Repubblica

In caso di rispetto delle prescrizioni e di avvenuto pagamento della sanzione, l’ente di controllo trasmette proposta di archiviazione alla Procura della Repubblica che, comunque, può decidere di procedere d’ufficio nei confronti del soggetto presunto responsabile dell’infortunio, come avviene tipicamente nel caso di infortuni di prognosi superiore ai 40 giorni.

L’intervento della Procura della Repubblica è invece certo nel caso di mancato rispetto delle prescrizioni o mancato pagamento delle sanzioni nei termini definiti dall’ente di controllo.

L'intervento della Procura avvia un procedimento penale a carico dei presunti responsabili dell'infortunio che sono chiamati a dimostrare, per il tramite di un proprio legale o di un avvocato nominato d'ufficio, la propria estraneità ai fatti.

L’intervento della Procura avvia un procedimento penale a carico dei presunti responsabili dell’infortunio che sono chiamati a dimostrare, per il tramite di un proprio legale o di un avvocato nominato d’ufficio, la propria estraneità ai fatti o delle attenuanti alla propria responsabilità. Nell’ambito del procedimento penale, inoltre, l’infortunato si può costituire parte civile al fine di ottenere un risarcimento del danno subito.

La questione burocratica è quindi tutt’altro che semplice. Per questo dico sempre che la gestione efficace della salute e della sicurezza dei lavori è anche gestione lungimirante del rischio d’impresa.

La formazione sicurezza è sospesa?

La formazione sicurezza era stata sospesa e la validità di alcuni attestati prorogata. Ma qual è la situazione dopo il DPCM del 3 novembre?

La formazione sicurezza era stata sospesa, la validità di alcuni attestati prorogata e ora in molti non riescono più a capire quale sia la situazione attuale, anche alla luce delle nuove disposizioni nazionali (DPCM del 3 novembre) e regionali. Provo a fare chiarezza.

Scadenze dei corsi e stato di emergenza

La legge cosiddetta Cura Italia aveva disposto che tutti gli attestati relativi ai corsi di formazione in scadenza tra il 31/01/2020 e il 31/07/2020 mantenessero la loro validità fino al 31/10/2020, ossia fino a 90 giorni successivi alla dichiarazione di cessazione dello stato di emergenza. Lo stato di emergenza è stato prorogato (al momento sino al 31.01.2021), ma lo stesso non è stato per la disposizione di legge che aveva definito la proroga della validità dei corsi, così, allo stato attuale, gli attestati in scadenza dopo il 31/07/2020 devono essere aggiornati seguendo quanto richiesto dalla normativa di riferimento. E, se preferisci, puoi leggere la notizia dettagliata pubblicata da Aifos.

Ma come aggiornare la formazione? Non è stata sospesa dal DPCM del 3 novembre?

Ma come aggiornare la formazione? Non è stata sospesa dal DPCM del 3 novembre?

Che cosa dice il DPCM del 3 novembre

L’art. 1, comma 9, lettera s del DPCM del 3 novembre ha previsto che la formazione da effettuarsi in materia di salute e sicurezza è consentita, “a condizione che siano rispettate le misure di cui al «Documento tecnico sulla possibile rimodulazione delle misure di contenimento del contagio da SARS-CoV-2 nei luoghi di lavoro e strategie di prevenzione» pubblicato dall’INAIL“.

In molti hanno perso il dettaglio perché si trova alla 29a riga!

Il documento tecnico citato comprende indicazioni in merito alla definizione delle misure organizzative, di prevenzione e protezione e di lotta all’insorgenza di focolai epidemici e tiene conto anche del “Protocollo condiviso di regolamentazione delle misure per il contrasto e il contenimento della diffusione del virus Covid-19 negli ambienti di lavoro” stipulato tra Governo e Parti sociali il 14 marzo 2020. Quindi si può concludere che la formazione sicurezza non è sospesa, se chi la eroga segue le disposizioni contenute in questo documento.

E come funziona con le aree gialle, arancioni e rosse?

Tra le misure previste per le aree arancioni e rosse non è prevista alcuna disposizione più restrittiva in relazione alla formazione sicurezza, quindi l'attività può continuare anche nelle aree arancioni e rosse.

La formazione sicurezza non è mai sospesa

Tra le misure previste per le aree arancioni e rosse non è prevista alcuna disposizione più restrittiva in relazione alla formazione sicurezza, quindi l’attività può continuare anche nelle aree arancioni e rosse.

In pratica gli enti di formazione si stanno organizzando in modo da trasferire la maggior parte della formazione online, limitandosi a erogare la formazione in aula o comunque in presenza per i corsi in cui è prevista una parte pratica non erogabile altrimenti. Ma il servizio non è interrotto perché gli obblighi di formazione sono tutti in vigore e, anche nelle aree rosse, continuano a esserci attività lavorative autorizzate a continuare la propria attività.

Dati personali e rapporto di lavoro

Nell'ambito di un rapporto di lavoro le categorie di dati personali raccolti e trattati dal datore di lavoro sono ampie e non tutte necessarie per adempiere agli obblighi connessi al rapporto di lavoro.

Nell’ambito di un rapporto di lavoro, le categorie di dati personali raccolti e trattati dal datore di lavoro sono ampie e non tutte necessarie per adempiere agli obblighi connessi al rapporto di lavoro. Sapere quali dati rientrano in questa categoria e quali, invece, sono raccolti per attuare procedure aziendali che vanno al di là dei vincoli dei contratti di lavoro è essenziale per definire le corrette modalità di trattamento e di informativa nei confronti dei lavoratori.

Dati personali richiesti per definire e gestire il rapporto di lavoro

I dati anagrafici del dipendente, i suoi dati fiscali e quelli dei familiari a carico, o comunque componenti il suo nucleo familiare, e gli estremi del suo conto corrente bancario sono necessari per l’elaborazione e il pagamento della retribuzione e gli adempimenti legislativi connessi (ex. pagamento dei contributi previdenziali e assistenziali).

I dati anagrafici del dipendente, i suoi dati fiscali e quelli dei familiari a carico, o comunque componenti il suo nucleo familiare, e gli estremi del suo conto corrente bancario sono necessari per l’elaborazione e il pagamento della retribuzione e gli adempimenti legislativi connessi.

Ci sono anche dati sensibili dei quali il datore di lavoro può venire a conoscenza per adempiere agli obblighi di legge connessi al rapporto di lavoro:

  • conoscere la condizione di invalidità o di maternità determina la possibilità di pagare le indennità economiche previste dai contratti collettivi di lavoro;
  • conoscere l’adesione a un sindacato serve per gestire eventuali richieste di trattenuta per quote di associazione sindacale;
  • conoscere l’adesione a un partito politico è necessaria per giustificare richieste di permessi o aspettativa per cariche pubbliche elettive o assenze retribuite per lo svolgimento dell’incarico di rappresentante di lista);
  • conoscere le convinzioni religiose serve per gestire le richiesta di fruizione di festività religiose.

Utilizzo di immagini

Nei casi in cui è necessario esibire un tesserino di identificazione (nell'ambito dei lavori di appalto), la fototessera diventa un dato personale richiesto per adempiere a un obbligo di legge da parte del datore di lavoro.

Nei casi in cui è necessario esibire un tesserino di identificazione (nell’ambito dei lavori di appalto), la fototessera diventa un dato personale richiesto per adempiere a un obbligo di legge da parte del datore di lavoro, il che è comunque diverso dagli obblighi imposti dalla gestione del rapporto di lavoro.

Diverso è invece il caso in cui l’azienda definisca procedure interne di sicurezza che prevedono l’utilizzo di cartellini con fototessera o l’installazione di impianti di videosorveglianza, oppure proceda alla raccolta di materiale video o fotografico per attività di marketing e promozione della società: in questi due casi è il legittimo interesse del titolare che giustifica il trattamento.

La raccolta di materiale video o fotografico per attività di marketing e promozione della società è raccolta  di dati personali.

Quindi le immagini sono dati personali che possono essere trattati nell’ambito di un rapporto di lavoro, ma la ragione che ne determina la possibilità di utilizzo può variare tra l’obbligo contrattuale e l’interesse del datore di lavoro.

Posizione dei lavoratori

Che sia l’utilizzo di mezzi aziendali provvisti di sistemi satellitari o l’affidamento di telepass e carte di credito per agevolare le attività, il risultato è che le procedure di gestione della logistica o, più semplicemente, la rendicontazione periodica di questi strumenti fornisce al datore di lavoro i dati relativi alla posizione geografica e agli orari di utilizzo degli strumenti assegnati. Anche questi sono dati personali se consentono di risalire in modo univoco agli utilizzatori dei mezzi e dei dispositivi.

La rendicontazione periodica di questi strumenti fornisce al datore di lavoro i dati relativi alla posizione geografica e agli orari di utilizzo degli strumenti assegnati.

E adesso?

Avere chiaro che tra i dati personali dei dipendenti rientrano più categorie di dati, e non solo quelli anagrafici, la cui raccolta e il cui trattamento sono determinate da ragioni diverse, è essenziale per adempiere in modo corretto agli obblighi imposti dalla normativa in materia di trattamento dati personali.

In particolare:

  1. per predisporre informative complete e corrette e, se necessarie, le richieste di consenso;
  2. per individuare eventuali necessità di autorizzazione;
  3. per utilizzare correttamente gli strumenti aziendali;
  4. per definire le procedure di gestione dei dati rispettose dei vincoli di legge.

Primo soccorso: la comunicazione al SSR per aziende del gruppo A

La norma sul primo soccorso preve che le aziende del gruppo A comunichino la classificazione al servizio sanitario regionale. Come procedere?

La normativa di riferimento per la gestione del primo soccorso in azienda è il Decreto Ministeriale 388/03. Il decreto distingue le aziende in gruppo A, B o C e prevede differenze nelle dotazioni di primo soccorso, nei contenuti e nella durata dei corsi di formazione per gli addetti al primo soccorso e, per le aziende del gruppo A, prevede l’obbligo di comunicazione al servizio sanitario regionale (SSR) della classificazione. Ma come procedere?

Il decreto 388/03 distingue le aziende in gruppo A, B o C e prevede differenze nelle dotazioni di primo soccorso.

Quali sono le aziende del gruppo A?

Prima di tutto una sintesi delle 3 categorie di aziende appartenenti al gruppo A:

  1. centrali termoelettriche, impianti e laboratori nucleari (artt. 7, 28 e 33 del D. L.vo 230/1995), aziende estrattive e attività minerarie (D. L.vo n. 624/96), lavori in sotterraneo (DPR n. 320/56) e aziende per la fabbricazione di esplosivi, polveri e munizioni classificate a rischio di incidente rilevante (art. 2 D. L.vo 334/1999);
  2. aziende o unità produttive con oltre 5 lavoratori appartenenti o riconducibili ai gruppi tariffari INAIL con indice infortunistico di inabilità permanente superiore a quattro;
  3. aziende o unità produttive con oltre 5 lavoratori a tempo indeterminato del comparto dell’agricoltura.
Una sintesi delle 3 categorie di aziende appartenenti al gruppo A di primo soccorso.

Un’azienda con più sedi territoriali dovrà fare la valutazione per ogni sede e le diverse sedi potrebbero ricadere in gruppi diversi a seconda dell’attività che vi si svolge.

Per le aziende o unità produttive con lavoratori iscritti con più voci di tariffa appartenenti a diversi gruppi, si deve calcolare la somma di lavoratori iscritti a voci riconducibili a gruppi di tariffa con un indice superiore a 4. Lo stesso criterio si applica per l’azienda o unità produttiva che assume lavoratori stagionali o “atipici” anche per brevi periodi.

Che cosa bisogna comunicare? A chi?

Il decreto prevede che sia il datore di lavoro, sentito il medico competente (nei casi in cui ne è prevista la presenza), a identificare il gruppo di appartenenza dell’azienda o dell'unità produttiva e, qualora di gruppo A, invii comunicazione all’Azienda Sanitaria Locale territorialmente competente.

Il decreto prevede che sia il datore di lavoro, sentito il medico competente (nei casi in cui ne è prevista la presenza), a identificare il gruppo di appartenenza dell’azienda o dell’unità produttiva e, qualora di gruppo A, invii comunicazione all’Azienda Sanitaria Locale territorialmente competente.

La modalità di comunicazione e i suoi contenuti sono definiti dalle regioni, per cui il destinatario della comunicazione potrebbe essere il Servizio di Prevenzione e Sicurezza negli Ambienti di Lavoro delle ATS/ASL/USSL o anche la centrale del 118 territorialmente competente.

Tre esempi per la Lombardia

Nel caso della provincia di Bergamo è disponibile un modulo compilabile online per effettuare la comunicazione di appartenenza al gruppo A di primo soccorso.

Nel caso della provincia di Bergamo è disponibile un modulo compilabile online che richiede i seguenti dati:

  1. Cognome e nome del Legale Rappresentante;
  2. Nome della Ditta;
  3. Indirizzo della sede operativa o legale;
  4. Telefono e un indirizzo di posta elettronica (e-mail);
  5. Descrizione sintetica dell’attività;
  6. Voce di tariffa Inail;
  7. Numero totale di addetti;
  8. Tipo di organizzazione del lavoro: giornata, 2 o 3 turni;
  9. Categoria di appartenenza (AI – AII – AIII)
  10. Numero dei lavoratori incaricati delle misure di Primo soccorso.

Gli stessi dati vengono richiesti dall’ATS di Città Metropolitana, che comprende Milano (città, Legnano – Magenta e Melegnano – Martesana e ) e Lodi e non mette però a disposizione modelli o portali online.

Nel caso di Brescia, si deve utilizzare un modulo scaricabile da compilare a inviare a mezzo PEC.

Nelle altre aree territoriali?

Fare riferimento all'azienda sanitaria territorialmente competente per avere informazioni in merito a contenuti e modalità di trasmissione della comunicazione può essere la prima strada da percorrere. La seconda è quella di chiedere al proprio consulente.

Fare riferimento all’azienda sanitaria territorialmente competente per avere informazioni in merito a contenuti e modalità di trasmissione della comunicazione può essere la prima strada da percorrere. La seconda è quella di chiedere al proprio consulente. Insomma a quelli che fanno il mio lavoro… o proprio a me!