Nuovo rischio videoterminali con lo smart working?

Chi in "tempi normali" svolgeva mansioni amministrative o commerciali con un'attività ridotta ai videoterminali, con il passaggio allo smart working può avere aumentato l'utilizzo del PC sino a superare la soglia delle 20 ore a settimana, a partire dalla quale scatta l'obbligo di sorveglianza sanitaria.

Chi in “tempi normali” svolgeva mansioni amministrative o commerciali con un’attività ridotta ai videoterminali, con il passaggio allo smart working può avere aumentato l’utilizzo del PC sino a superare la soglia delle 20 ore a settimana, a partire dalla quale scatta l’obbligo di sorveglianza sanitaria. In termini pratici questo può comportare conseguenze diverse per il datore di lavoro a seconda della realtà aziendale. Le metto in fila una alla volta.

Sorveglianza sanitaria per i videoterminalisti

Superata la soglia delle 20 ore a settimana ai videoterminali scatta l'obbligo di sorveglianza sanitaria.

Superata la soglia delle 20 ore a settimana ai videoterminali scatta l’obbligo di sorveglianza sanitaria. In pratica?

A. Se prima nessun comparto aziendale risultava soggetto a sorveglianza sanitaria, il datore di lavoro deve provvedere a nominare il medico competente e attivare la sorveglianza sanitaria.

B. Se prima la sorveglianza sanitaria era attiva per altre mansioni, adesso si tratta di integrare il protocollo sanitario, la lista degli accertamenti previsti per ciascuna mansione, includendo il da farsi per la nuova mansione e avviare le visite per gli interessati.

C. Se prima erano presenti lavoratori con una mansione corrispondente a quella adesso svolta da amministrativi e commerciali prima “rispettosi” della soglia delle 20 ore settimanali di VDR, si tratta solo di inviare questi ultimi a sorveglianza sanitaria.

Bisogna aggiornare il documento di valutazione dei rischi?

Lo smart working deve essere oggetto di valutazione dei rischi specifica, questo significa che l'unico caso in cui è di fatto possibile evitare di aggiornare il DVR è quello in cui l'attività specifica in smart working è già stata valutata.

La logica è analoga a quella della sorveglianza sanitaria: se la variazione dell’attività di alcuni lavoratori va a confluire in casistiche già previste dalla gestione sicurezza aziendale, allora è sufficiente integrare le visite mediche e la questione è risolta; se, invece, la variazione dell’attività rappresenta una novità assoluta, di questa variazione bisogna rendere conto nel documento di valutazione dei rischi (DVR) che, quindi, andrà aggiornato.

Attenzione a un aspetto: lo smart working deve essere oggetto di valutazione dei rischi specifica, questo significa che l’unico caso in cui è di fatto possibile evitare di aggiornare il DVR è quello in cui l’attività specifica in smart working è già stata valutata. Al contrario, l’introduzione di questa modalità di lavoro e modalità specifiche di svolgimento della mansione determinano sempre l’obbligo di aggiornamento del DVR.

E la formazione dei lavoratori?

Se parliamo di formazione obbligatoria, divisa in generale e specifica, la risposta è analoga a quella fornita per il DVR: se la formazione già erogata ai lavoratori comprendeva contenuti specifici per i videoterminali e lo smart working, allora non serve integrare nulla, in caso contrario è necessario aggiornarla.

Se la formazione già erogata ai lavoratori comprendeva contenuti specifici per i videoterminali e lo smart working, allora non serve integrare nulla, in caso contrario è necessario aggiornarla.

Attenzione a un altro aspetto! Quello dell’informativa.

La Direttiva n. 3 del 2017 in materia di lavoro agile del Presidente del Consiglio dei Ministri prevede che il datore di lavoro, in caso di attivazione dello smart working, consegni, sia al lavoratore interessato da questa modalità organizzativa sia al Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza, “prima dell’avvio della prestazione di lavoro agile, con cadenza almeno annuale (e/o ad ogni variazione significativa delle condizioni lavorative e di rischio connesse in particolare con il cambio di mansione) l’informativa dove sono individuati i rischi generali e specifici relativi alla prestazione da svolgere e le misure da adottare“.

Quindi: se anche non si rendesse necessario aggiornare la formazione secondo l’Accordo Stato Regioni del 21 dicembre 2011, l’informativa è in ogni caso da predisporre e consegnare.

Sanzioni disciplinari, anche per salute e sicurezza

Tra le carte che il datore di lavoro si può giocare per sensibilizzare i lavoratori, le sanzioni disciplinari sono di certo la più antipatica

Datore di lavoro e lavoratori sono legati da un contratto che contiene le regole che entrambe le parti devono rispettare nel corso dell’attività di lavoro. Tra queste regole vi è quella che prevede che, in caso di violazione delle condizioni contrattuali, i lavoratori possono essere sanzionati. Le sanzioni sono dette disciplinari e il datore di lavoro deve applicarle rispettando le indicazioni previste dal contratto collettivo nazionale (CCNL) di riferimento e dallo Statuto dei lavoratori.

Non voglio addentrarmi nella normativa che definisce tipologia, modalità di applicazione, scelta e opposizione alle sanzioni disciplinari, pur accennando a qualche informazione di base. L’aspetto che mi interessa sottolineare è che gli obblighi di legge a carico dei lavoratori definiti dal D. L. vo 81/08 e ss.mm.ii., così come le procedure interne definite dal datore di lavoro con il supporto del Responsabile del Servizio di Prevenzione e Protezione e il medico competente, sono parte integrante dei vincoli contrattuali, e come tali possono essere oggetto di sanzione disciplinare se non rispettati.

Gli obblighi di legge a carico dei lavoratori definiti dal D. L. vo 81/08 e ss.mm.ii., così come le procedure interne definite dal datore di lavoro con il supporto del Responsabile del Servizio di Prevenzione e Protezione e il medico competente, sono parte integrante dei vincoli contrattuali.

Alcuni esempi di violazioni sanzionabili

La violazione del contratto può riguardare sia aspetti organizzativi, come il mancato rispetto degli orari di lavoro, sia aspetti relativi alla salute e sicurezza sul lavoro (ex. il mancato utilizzo dei DPI, il mancato rispetto delle procedure di lavoro, l’introduzione di alcol nel luogo di lavoro), sia la violazione delle regole che l’impresa può avere definito al proprio interno rendendole oggetto di un regolamento integrativo del contratto di lavoro (ex. la modalità di gestione delle attrezzature aziendali), sia la natura fiduciaria del rapporto di lavoro (ex. il furto di un bene aziendale, una minaccia personale).

In che cosa consistono le sanzioni disciplinari

Le sanzioni disciplinari comprendono, in ordine crescente di gravità:

  1. il rimprovero verbale;
  2. il rimprovero scritto;
  3. la multa, cioè la trattenuta economica dalla retribuzione (per un massimo di 4 ore);
  4. la sospensione dal servizio e dalla retribuzione (per un massimo di 10 giorni);
  5. il licenziamento (per giustificato motivo, con preavviso ma anche per giusta causa senza preavviso).
Fatta eccezione per il rimprovero verbale e per il licenziamento per giusta causa, in tutti gli altri casi il datore di lavoro, prima di applicare la sanzione disciplinare, deve formulare la propria contestazione al lavoratore in forma scritta.

Fatta eccezione per il rimprovero verbale e per il licenziamento per giusta causa, in tutti gli altri casi il datore di lavoro, prima di applicare la sanzione, deve formulare la propria contestazione al lavoratore in forma scritta, consegnarla con ricevuta a mano o con raccomandata postale all’interessato e consentirgli di fornire le sue spiegazioni a quanto gli viene contestato, nel termine di 5 giorni dalla data di ricevimento della contestazione.

Decorsi i 5 giorni, il datore di lavoro, tenendo conto di eventuali riscontri del lavoratore, può applicare una sanzione disciplinare scegliendola in modo che sia commisurata alla gravità della violazione e dandone comunicazione all’interessato.

Perché applicarle le sanzioni disciplinari in ambito di salute e sicurezza sul lavoro

Il datore di lavoro può rendere esplicite le proprie buone intenzioni prevedendo anche un meccanismo premiante per i più rispettosi, oltre a quello punitivo per gli "indisciplinati".

Per quanto le imprese siano più portate a concepire le sanzioni disciplinari come strumento repressivo di comportamenti che determinano costi aggiuntivi o una riduzione dei guadagni, di fatto le sanzioni disciplinari possono diventare uno strumento attraverso il quale rendere evidente e indiscutibile l’attenzione e la rilevanza che salute e sicurezza hanno per l’organizzazione.

Tra le carte che il datore di lavoro si può giocare per sensibilizzare i lavoratori, le sanzioni disciplinari sono di certo la più antipatica, sia perché incidono su aspetti relazionali sia perché rappresentano un ulteriore aspetto da gestire con attenzione dal punto di vista dei dettagli di legge. Inserite in un sistema più ampio di formazione e vigilanza, però, le sanzioni disciplinari possono risultare non solo efficaci, ma anche tutelanti per il datore di lavoro. Che, comunque, può rendere esplicite le proprie buone intenzioni prevedendo anche un meccanismo premiante per i più rispettosi, oltre a quello punitivo per gli “indisciplinati”.

E se si verifica un infortunio sul lavoro?

L'infortunio sul lavoro è una delle paure più grandi in ambito lavorativo: per i lavoratori, per i quali è minaccia alla salute, e per gli imprenditori, che si sentono in balia di eventi imprevedibili e incomprensibili.

L’infortunio sul lavoro è una delle paure più grandi in ambito lavorativo: per i lavoratori, per i quali è minaccia alla salute, e per gli imprenditori, che si sentono in balia di eventi imprevedibili e incomprensibili. Gestire le attività in modo da prevenire il verificarsi di infortuni sul lavoro è un obbligo di legge, una scelta etica e, anche, un’opportunità per riuscire a lavorare con maggiore serenità. Ignorare il rischio è il modo peggiore per gestirlo, quindi, oltre a definire le procedure di emergenza per il soccorso degli infortunati, è opportuno conoscere anche la dinamica dal punto di vista burocratico.

Attuare le misure di soccorso

Non temporeggiare e attuare nel più breve tempo possibile le misure di soccorso è il primo passo della gestione dell’infortunio sul lavoro. Questo significa stabilire se sia possibile prendersi cura dell’infortunato sul luogo dell’infortunio, se sia possibile trasportarlo al più vicino Pronto Soccorso o se, invece, non sia prioritario richiedere l’intervento dei soccorsi esterni sul luogo dell’accaduto.

Non temporeggiare e attuare nel più breve tempo possibile le misure di soccorso è il primo passo della gestione dell'infortunio sul lavoro.

Ci sono due aspetti che è opportuno sapere:

  1. nel periodo di emergenza sanitaria attuale, presentarsi in Pronto Soccorso può essere sconsigliato, soprattutto in assenza di preventivo contatto con la struttura;
  2. l’intervento dei soccorsi sul luogo dell’infortunio è accompagnato dalla segnalazione all’ATS/ASL di competenza o ai Carabinieri con conseguente sopralluogo immediato del luogo dell’accaduto.

Sopralluogo da parte degli enti di controllo e verbale di ispezione

Gli enti di controllo intervengono sul luogo dell’infortunio a seguito di segnalazione del 118 oppure a seguito di emissione del certificato di infortunio da parte del Pronto Soccorso. Sia in un caso che nell’altro, il sopralluogo si conclude con un verbale di ispezione nel quale:

  1. si dispone l’eventuale sospensione delle attività che hanno originato l’infortunio, il sequestro di mezzi o attrezzature coinvolte;
  2. si richiede copia della documentazione inerente la valutazione dei rischi e le misure di prevenzione e protezione adottate;
  3. si riportano i riferimenti dei soggetti con responsabilità in materia di salute e sicurezza sul lavoro (datore di lavoro, dirigente e preposto) e quelli relativi a eventuali testimoni, che possono essere sentiti sul posto o presso la sede dell’ente di controllo a seguito di convocazione.
Gli enti di controllo intervengono sul luogo dell'infortunio a seguito di segnalazione del 118 oppure a seguito di emissione del certificato di infortunio da parte del Pronto Soccorso.

Se lo ritiene opportuno, l’ente può definire le condizioni secondo le quali può essere nuovamente avviata l’attività mentre procede la sua attività ispettiva.

Denuncia di infortunio sul lavoro

Il datore di lavoro dell’infortunato deve provvedere entro 24 ore dalla ricezione del certificato di infortunio alla denuncia dell’infortunio tramite il sito INAIL.

Verbale di sanzione e prescrizione

Il verificarsi di un infortunio è considerato evidenza di violazione di una disposizione normativa in materia di salute e sicurezza. L’ente di controllo ricostruisce la dinamica dell’accaduto, analizza i documenti e le testimonianze ed emette un verbale di sanzione con definizione delle prescrizioni da attuare entro un termine definito.

 L'ente di controllo ricostruisce la dinamica dell'accaduto, analizza i documenti e le testimonianze ed emette un verbale di sanzione con definizione delle prescrizioni da attuare entro un termine definito.

I soggetti destinatari del verbale (tipicamente datore di lavoro ed eventuali dirigenti e preposti) devono dare evidenza dell’attuazione delle prescrizioni al fine di poter essere ammessi a pagare la sanzione in misura ridotta a un quarto. Nel caso in cui non provvedessero agli adempimenti nei tempi richiesti o tali adempimenti non fossero ritenuti adeguati o sufficienti, i soggetti sanzionati dovranno pagare la sanzione piena.

L’intervento della Procura della Repubblica

In caso di rispetto delle prescrizioni e di avvenuto pagamento della sanzione, l’ente di controllo trasmette proposta di archiviazione alla Procura della Repubblica che, comunque, può decidere di procedere d’ufficio nei confronti del soggetto presunto responsabile dell’infortunio, come avviene tipicamente nel caso di infortuni di prognosi superiore ai 40 giorni.

L’intervento della Procura della Repubblica è invece certo nel caso di mancato rispetto delle prescrizioni o mancato pagamento delle sanzioni nei termini definiti dall’ente di controllo.

L'intervento della Procura avvia un procedimento penale a carico dei presunti responsabili dell'infortunio che sono chiamati a dimostrare, per il tramite di un proprio legale o di un avvocato nominato d'ufficio, la propria estraneità ai fatti.

L’intervento della Procura avvia un procedimento penale a carico dei presunti responsabili dell’infortunio che sono chiamati a dimostrare, per il tramite di un proprio legale o di un avvocato nominato d’ufficio, la propria estraneità ai fatti o delle attenuanti alla propria responsabilità. Nell’ambito del procedimento penale, inoltre, l’infortunato si può costituire parte civile al fine di ottenere un risarcimento del danno subito.

La questione burocratica è quindi tutt’altro che semplice. Per questo dico sempre che la gestione efficace della salute e della sicurezza dei lavori è anche gestione lungimirante del rischio d’impresa.

Primo soccorso: la comunicazione al SSR per aziende del gruppo A

La norma sul primo soccorso preve che le aziende del gruppo A comunichino la classificazione al servizio sanitario regionale. Come procedere?

La normativa di riferimento per la gestione del primo soccorso in azienda è il Decreto Ministeriale 388/03. Il decreto distingue le aziende in gruppo A, B o C e prevede differenze nelle dotazioni di primo soccorso, nei contenuti e nella durata dei corsi di formazione per gli addetti al primo soccorso e, per le aziende del gruppo A, prevede l’obbligo di comunicazione al servizio sanitario regionale (SSR) della classificazione. Ma come procedere?

Il decreto 388/03 distingue le aziende in gruppo A, B o C e prevede differenze nelle dotazioni di primo soccorso.

Quali sono le aziende del gruppo A?

Prima di tutto una sintesi delle 3 categorie di aziende appartenenti al gruppo A:

  1. centrali termoelettriche, impianti e laboratori nucleari (artt. 7, 28 e 33 del D. L.vo 230/1995), aziende estrattive e attività minerarie (D. L.vo n. 624/96), lavori in sotterraneo (DPR n. 320/56) e aziende per la fabbricazione di esplosivi, polveri e munizioni classificate a rischio di incidente rilevante (art. 2 D. L.vo 334/1999);
  2. aziende o unità produttive con oltre 5 lavoratori appartenenti o riconducibili ai gruppi tariffari INAIL con indice infortunistico di inabilità permanente superiore a quattro;
  3. aziende o unità produttive con oltre 5 lavoratori a tempo indeterminato del comparto dell’agricoltura.
Una sintesi delle 3 categorie di aziende appartenenti al gruppo A di primo soccorso.

Un’azienda con più sedi territoriali dovrà fare la valutazione per ogni sede e le diverse sedi potrebbero ricadere in gruppi diversi a seconda dell’attività che vi si svolge.

Per le aziende o unità produttive con lavoratori iscritti con più voci di tariffa appartenenti a diversi gruppi, si deve calcolare la somma di lavoratori iscritti a voci riconducibili a gruppi di tariffa con un indice superiore a 4. Lo stesso criterio si applica per l’azienda o unità produttiva che assume lavoratori stagionali o “atipici” anche per brevi periodi.

Che cosa bisogna comunicare? A chi?

Il decreto prevede che sia il datore di lavoro, sentito il medico competente (nei casi in cui ne è prevista la presenza), a identificare il gruppo di appartenenza dell’azienda o dell'unità produttiva e, qualora di gruppo A, invii comunicazione all’Azienda Sanitaria Locale territorialmente competente.

Il decreto prevede che sia il datore di lavoro, sentito il medico competente (nei casi in cui ne è prevista la presenza), a identificare il gruppo di appartenenza dell’azienda o dell’unità produttiva e, qualora di gruppo A, invii comunicazione all’Azienda Sanitaria Locale territorialmente competente.

La modalità di comunicazione e i suoi contenuti sono definiti dalle regioni, per cui il destinatario della comunicazione potrebbe essere il Servizio di Prevenzione e Sicurezza negli Ambienti di Lavoro delle ATS/ASL/USSL o anche la centrale del 118 territorialmente competente.

Tre esempi per la Lombardia

Nel caso della provincia di Bergamo è disponibile un modulo compilabile online per effettuare la comunicazione di appartenenza al gruppo A di primo soccorso.

Nel caso della provincia di Bergamo è disponibile un modulo compilabile online che richiede i seguenti dati:

  1. Cognome e nome del Legale Rappresentante;
  2. Nome della Ditta;
  3. Indirizzo della sede operativa o legale;
  4. Telefono e un indirizzo di posta elettronica (e-mail);
  5. Descrizione sintetica dell’attività;
  6. Voce di tariffa Inail;
  7. Numero totale di addetti;
  8. Tipo di organizzazione del lavoro: giornata, 2 o 3 turni;
  9. Categoria di appartenenza (AI – AII – AIII)
  10. Numero dei lavoratori incaricati delle misure di Primo soccorso.

Gli stessi dati vengono richiesti dall’ATS di Città Metropolitana, che comprende Milano (città, Legnano – Magenta e Melegnano – Martesana e ) e Lodi e non mette però a disposizione modelli o portali online.

Nel caso di Brescia, si deve utilizzare un modulo scaricabile da compilare a inviare a mezzo PEC.

Nelle altre aree territoriali?

Fare riferimento all'azienda sanitaria territorialmente competente per avere informazioni in merito a contenuti e modalità di trasmissione della comunicazione può essere la prima strada da percorrere. La seconda è quella di chiedere al proprio consulente.

Fare riferimento all’azienda sanitaria territorialmente competente per avere informazioni in merito a contenuti e modalità di trasmissione della comunicazione può essere la prima strada da percorrere. La seconda è quella di chiedere al proprio consulente. Insomma a quelli che fanno il mio lavoro… o proprio a me!

Come fare e quando aggiornare la valutazione del rischio stress lavoro-correlato?

Nel novembre del 2010 la Commissione consultiva permanente per la salute e la sicurezza sul lavoro ha elaborato le linee guida per l'esecuzione della valutazione del rischio stress lavoro-correlato.

Il Testo Unico Sicurezza (D. L.vo 81/2008 e ss.mm.ii.) obbliga i datori di lavoro a valutare e gestire il rischio stress lavoro-correlato al pari di tutti gli altri rischi. Nel novembre del 2010 la Commissione consultiva permanente per la salute e la sicurezza sul lavoro ha elaborato le linee guida per l’esecuzione della valutazione del rischio stress lavoro-correlato, e a gennaio 2012 il lavoro del Coordinamento Tecnico Interregionale della Prevenzione nei Luoghi di Lavoro ha fornito le prime indicazioni in merito alla frequenza di aggiornamento (lettera G del documento).

La sintesi del metodo della Commissione consultiva

La valutazione si articola in due fasi: una necessaria (la valutazione preliminare); l’altra eventuale, da attuare nel caso in cui la valutazione preliminare rilevi elementi di rischio da stress lavoro-correlato (esito positivo) e le misure di correzione adottate a seguito della stessa dal datore di lavoro si rivelino inefficaci.

In pratica:

  1. fase 1 di rilevazione di dati oggettivi e verificabili, da raccogliere eventualmente tramite delle liste di riscontro, non in relazione ai singoli lavoratori ma a gruppi omogenei;
  2. fase 2 (valutazione approfondita) finalizzata alla valutazione della percezione soggettiva dei lavoratori con metodi e strumenti come questionari, interviste o anche gruppi di lavoro specifici (focus group), da mettere in atto qualora le misure di prevenzione non risultino efficaci.

Una soluzione condivisa e riconosciuta per effettuare la fase 1 è quella messa a disposizione da Inail, anche attraverso una specifica piattaforma online. La piattaforma non è sempre disponibile, ma è comunque possibile fare riferimento alla pubblicazione “La metodologia per la valutazione e gestione del rischio stress lavoro-correlato“, che in appendice riporta le tabelle per la raccolta dati e, nel capitolo “Lista di controllo“, descrive in modo dettagliato come effettuare i calcoli per arrivare alla determinazione del livello di rischio.

Non esiste un'indicazione di legge ulteriore a quella dell'art. 29 del Testo Unico Sicurezza, per cui la valutazione del rischio stress lavoro-correlato dovrebbe essere rielaborata nel termine di 30 giorni in caso di modifiche del processo produttivo o dell'organizzazione del lavoro che risultino significative per la salute e la sicurezza dei lavoratori.

Ogni quanto va aggiornata la valutazione del rischio stress?

Non esiste un’indicazione di legge ulteriore a quella dell’art. 29 del Testo Unico Sicurezza, per cui la valutazione del rischio stress lavoro-correlato dovrebbe essere rielaborata nel termine di 30 giorni in caso di modifiche del processo produttivo o dell’organizzazione del lavoro che risultino significative per la salute e la sicurezza dei lavoratori.

Il riferimento più esplicito e ormai riconosciuto è quello delle indicazioni del Coordinamento Tecnico Interregionale della Prevenzione nei Luoghi di Lavoro che parla di:

  1. aggiornamento biennale se la valutazione preliminare ha dato esito negativo o le misure correttive sono risultate efficaci;
  2. monitoraggio dell’efficacia delle misure correttive poste in atto, secondo una tempistica che deve essere specificata nel documento di valutazione del rischio.
Rispetto a chi sostiene che, per dare evidenza dell'aggiornamento biennale della valutazione, sia sufficiente redigere una dichiarazione in merito all'assenza di variazioni degli indicatori, faccio presente, in particolare a chi fa riferimento al metodo Inail, che tale scelta risulta discutibile.

Rispetto a chi sostiene che, per dare evidenza dell’aggiornamento biennale della valutazione, sia sufficiente redigere una dichiarazione in merito all’assenza di variazioni degli indicatori, faccio presente, in particolare a chi fa riferimento al metodo Inail, che tale scelta risulta come minimo discutibile considerato che:

  1. la piattaforma Inail richiede di specificare se si tratti di prima valutazione del rischio o di aggiornamento della valutazione in fase di compilazione;
  2. i criteri di valutazione assumono valori differenti in funzione dell’andamento dei dati nel tempo, per cui è sempre necessario ripetere l’inserimento dei dati nella lista di riscontro e ricalcolare il livello di rischio finale.
Il metodo proposto dalle linee guida della Commissione consultiva permanente è considerata la "fatica minima" da compiere per attuare l’obbligo di valutazione e un'indicazione utile per affrontare un tema ampio e delicato. Non si è però vincolati al suo utilizzo.

Altre soluzioni

Il metodo proposto dalle linee guida della Commissione consultiva permanente è considerata la “fatica minima” da compiere per attuare l’obbligo di valutazione e un’indicazione utile per affrontare un tema ampio e delicato. Questo significa però che non si è vincolati a questo metodo per eseguire la valutazione del rischio stress lavoro-correlato. Al contrario i datori di lavoro che lo ritenessero opportuno o necessario potranno adottare soluzioni alternative, avendo cura di dettagliare nel proprio DVR tutte le scelte effettuate per adempiere all’obbligo.

La registrazione della verifica dei DPI

Il datore di lavoro deve consegnare i DPI e mantenerli in efficienza. Ecco qualche consiglio pratico per impostare l'attività con semplicità.

Non è sufficiente che il datore di lavoro fornisca i DPI (Dispositivi di Protezione Individuale) ai lavoratori, deve anche mantenerli in efficienza mediante “la manutenzione, le riparazioni e le sostituzioni necessarie e secondo le eventuali indicazioni fornite dal fabbricante“. Questo significa:

  1. informare i lavoratori su come utilizzare, conservare e pulire i DPI e anche su come richiederne di nuovi;
  2. fare una verifica dei DPI, e non solo di quelli di terza categoria.

Ecco qualche consiglio pratico per impostare l’attività di verifica in modo semplice ed efficace.

Scadenza dei DPI

Il primo aspetto da verificare è l'eventuale scadenza dei DPI: gli esempi tipici sono gli elmetti, che hanno scadenza di 5 o 7 anni a seconda del materiale con il quale sono realizzati, e i DPI anticaduta, che hanno invece scadenza decennale.

Il primo aspetto da verificare è l’eventuale scadenza dei DPI: gli esempi tipici sono gli elmetti, che hanno scadenza di 5 o 7 anni a seconda del materiale con il quale sono realizzati, e i DPI anticaduta, che hanno invece scadenza decennale. L’eventuale scadenza è riportata sull’etichetta o sul corpo del dispositivo: è necessario verificare i requisiti della fornitura prima di consegnarla ai lavoratori, prendendo nota della scadenza.

La scadenza viene espressa in forma di mese e anno di scadenza oppure come clessidra contenente il numero corrispondente agli anni per i quali il dispositivo può essere utilizzato, posta a fianco della data di fabbricazione. La scadenza si calcola infatti dalla data di produzione e non dalla data di acquisto o di messa in servizio (consegna) del dispositivo.

La scadenza non equivale sempre alla data di obbligo di dismissione del DPI, ma può indicare la data entro la quale il dispositivo deve essere sottoposto a revisione a cura del fabbricante o di personale competente, come nel caso dei DPI anticaduta. L’aspetto essenziale è non considerare la data di scadenza come indicativa e pensare che un DPI mai utilizzato o utilizzato solo saltuariamente possa essere mantenuto in servizio: la scadenza è tassativa.

Il modo più semplice per gestire la scadenza dei DPI è quella di predisporre un registro, magari con un file excel: un foglio excel per ogni tipologia di dispositivo (ex. elmetti, imbragature, cordini, APVR), e per ogni dispositivo riportare i dati relativi al lavoratore che lo ha in dotazione e la relativa data di scadenza.

Oltre al controllo della scadenza, la verifica dei DPI richiede altri due tipi di controllo: prima dell'uso e una verifica periodica.

Verifica prima dell’uso e verifica periodica

Oltre al controllo della scadenza, la verifica dei DPI richiede altri due tipi di controllo:

  1. prima dell’uso, da parte di ogni singolo lavoratore, che deve accertarsi che il dispositivo non presenti anomalie evidenti, tagli, rotture;
  2. una verifica periodica, in linea di massima annuale, da parte di un soggetto competente o da parte del fabbricante.

Il soggetto competente può essere il personale di un’impresa specializzata, diversa dal fabbricante, o anche un addetto interno all’impresa proprietaria del dispositivo. In ogni caso si deve essere in grado di dimostrarne la competenza che comprende (norma EN 365):

  • la capacità di identificare e valutare i difetti;
  • la conoscenza degli interventi necessari per correggerli;
  • la capacità tecnica e la disponibilità delle risorse per metterli in atto.

La scadenza della verifica periodica può essere aggiunta al registro in excel delle scadenze dei DPI, in modo da non moltiplicare i documenti e da avere tutte le scadenze sotto controllo con un colpo d’occhio.

Come verificare guanti e occhiali di protezione che i lavoratori cambiano con maggiore frequenza? E le mascherine filtranti e gli otoprotettori?

Come verificare i DPI di maggiore utilizzo?

Come verificare guanti e occhiali di protezione che i lavoratori cambiano con maggiore frequenza? E le mascherine filtranti e gli otoprotettori? In questo caso la semplice registrazione della riconsegna periodica dei DPI rappresenta la dimostrazione del mantenimento in efficienza dei dispositivi, senza necessità di registrazioni ulteriori. Quindi meglio non accontentarsi della registrazione della consegna dei DPI in fase di assunzione, ma fare in modo che i lavoratori sottoscrivano la ricezione dei dispositivi a ogni nuova fornitura.

A chi chiedere per la verifica dei DPI?

La prima risorsa è il venditore, che potrebbe avere contatti con il produttore (o essere il produttore) o con imprese specializzate.

Per quanto riguarda i DPI anticaduta si può chiedere alle imprese che si occupano della verifica trimestrale di catene e fasce di sollevamento. Non tutte lo fanno, ma chiedere non costa nulla, soprattutto se è già un fornitore.

Per quanto riguarda i DPI delle vie respiratorie, è probabile che chi si occupa di forniture antincendio offra anche il servizio di verifica dei DPI per le vie aeree. Come per i DPI anticaduta non è una certezza, ma una possibilità da accertare.

Il divieto di assunzione di alcol sul lavoro

Bisogna valutare e gestire attivamente il divieto di assunzione di alcol sul lavoro. A partire dai casi di ragionevole dubbio di ubriachezza.

La normativa ha introdotto a partire dal 2001 il divieto di assunzione e di somministrazione di bevande alcoliche e superalcoliche nelle attività lavorative a elevato rischio di infortunio o per la sicurezza, l’incolumità o la salute anche di terzi. Questo richiede non solo di valutare il rischio specifico nell’ambito del documento di valutazione dei rischi, ma anche di definire procedure che prevengano l’assunzione e la somministrazione e consentano una vigilanza continua sui lavoratori. Anche nei casi di ragionevole dubbio di ubriachezza.

Mansioni soggette a divieto di assunzione di alcol sul lavoro

Le attività lavorative a elevato rischio di infortunio o per la sicurezza, l’incolumità o la salute anche di terzi sono elencante nell’allegato 1 del Provvedimento del 16 marzo 2006 della Conferenza Stato- Regioni.

La normativa ha introdotto a partire dal 2001 il divieto di assunzione e di somministrazione di bevande alcoliche e superalcoliche nelle attività lavorative a elevato rischio di infortunio o per la sicurezza, l’incolumità o la salute anche di terzi.

Le riporto in forma sintetica:

  • impiego di gas tossici;
  • conduzione di generatori di vapore, attività di fochino, fabbricazione e uso di fuochi d’artificio, addetto e responsabile della produzione, confezionamento, detenzione, trasporto e vendita di esplosivi;
  • vendita di fitosanitari;
  • direzione tecnica, conduzione e manutenzione di impianti nucleari;
  • manutenzione  degli  ascensori;
  • dirigenti  e  preposti al controllo dei processi produttivi e alla  sorveglianza  dei sistemi di sicurezza negli impianti a rischio di  incidenti  rilevanti;
  • sovrintendenza ai lavori in ambienti confinato e/o sospetti di inquinamento;
  • mansioni sanitarie, sociali e socio-sanitarie svolte in strutture pubbliche e private;
  • attività di insegnamento nelle scuole pubbliche e private di ogni ordine e grado;
  • mansioni comportanti l’obbligo di porto d’armi;
  • addetti alla guida di veicoli stradali e non (metropolitane, funivie, tramvie, trasporto ferroviario, marittimo e aereo, macchine movimento terra e merci), conduttori di mezzi di sollevamento e responsabili dei fari;
  • lavoratori addetti ai comparti dell’edilizia e delle costruzioni e tutte le mansioni che prevedono attività in quota (oltre i 2 m di altezza);
  • capiforno e conduttori addetti ai forni di fusione;
  • operatori e addetti a sostanze potenzialmente esplosive e infiammabili, settore idrocarburi;
  • tutte le mansioni che si svolgono in cave e miniere.
Si deve escludere la possibilità di richiedere e acquistare alcolici e superalcolici nell'ambito delle mense aziendali o nelle strutture convenzionate.

Che cosa fare in pratica

Si parte dal DVR aziendale individuando le mansioni e le attività che ricadano nel divieto di assunzione e somministrazione di bevande alcoliche e superalcoliche, e a seguire:

  1. ci si interfaccia con il medico competente perché esegua gli accertamenti necessari nell’ambito della sorveglianza sanitaria;
  2. si informano i lavoratori del divieto di assunzione, precisando che questo significa non poter assumere bevande alcoliche e superalcoliche nemmeno prima dell’inizio del turno lavorativo o nelle pause di lavoro;
  3. si deve escludere la possibilità di richiedere e acquistare alcolici e superalcolici nell’ambito delle mense aziendali o nelle strutture convenzionate;
  4. si deve prevedere l’obbligo di segnalare le violazioni di cui si venisse a conoscenza (ex. si è testimoni dell’assunzione di alcolici in ambiente di lavoro o in pausa pranzo);
  5. si informano gli interessati che il mancato rispetto del divieto di assunzione è passibile di sanzioni disciplinari, amministrative e penali, a seconda del luogo e della modalità con la quale viene rilevata la violazione.

In caso di ragionevole dubbio di ubriachezza

Se il lavoratore si presenta al lavoro con alitosi alcolica, rallentamento nell'espressione verbale, andatura vacillante, scarsa o limitata coordinazione, oppure presenta comportamenti rischiosi, elevata e ingiustificata litigiosità o, ancora, esegue azioni contrastanti con le procedure di sicurezza aziendale, ci si trova ad affrontare un caso di ragionevole dubbio di ubriachezza.

Se il lavoratore si presenta al lavoro con alitosi alcolica, rallentamento nell’espressione verbale, andatura vacillante, scarsa o limitata coordinazione, oppure presenta comportamenti rischiosi, elevata e ingiustificata litigiosità o, ancora, esegue azioni contrastanti con le procedure di sicurezza aziendale, ci si trova ad affrontare un caso di ragionevole dubbio di ubriachezza.

La prima misura da mettere in atto è la richiesta al lavoratore di astenersi dall’esecuzione di ogni mansione ritenuta pericolosa per lui o per terzi, fino a che non risulti ristabilita una condizione di controllo o benessere. L’allontanamento dal luogo di lavoro, invece, può avvenire solo in caso di consenso del lavoratore, in caso contrario la sospensione dal lavoro può essere oggetto di contestazione da parte del lavoratore; e l’allontanamento deve essere gestito al fine di garantire la sicurezza del lavoratore, eventualmente accompagnandolo a casa o affidandolo alle cure di terzi (parenti).

Se si hanno timori in relazione allo stato di salute o alla possibilità che il lavoratore commetta azioni dannose per sé o per terzi, è opportuno richiedere l'intervento dei soccorsi esterni e/o delle forze dell'ordine.

Se si hanno timori in relazione allo stato di salute o alla possibilità che il lavoratore commetta azioni dannose per sé o per terzi, è opportuno richiedere l’intervento dei soccorsi esterni e/o delle forze dell’ordine, tra cui poteri vi è anche la facoltà di accertare mediante alcoltest l’effettivo stato di ubriachezza del lavoratore.

Il ragionevole dubbio di ubriachezza non è di per sé sufficiente a giustificare un procedimento disciplinare nei confronti del lavoratore, azione che può essere avviata solo sulla base di un effettivo accertamento del mancato rispetto del divieto di assunzione di alcol sul lavoro, quindi solo a seguito di alcoltest con esito positivo.

La gestione dei documenti e la condivisione

Che cosa c'entrano la gestione dei documenti e la loro condivisione con formazione, sicurezza e privacy?

Che cosa c’entra la gestione dei documenti con formazione, sicurezza e privacy? E la loro condivisione poi?

C’entrano, c’entrano. Per almeno tre buoni motivi:

  1. senza i documenti non si può dimostrare nulla;
  2. senza i documenti non si conoscono le scadenze da tenere sotto controllo per rimanere in regola;
  3. non passa giorno senza che qualcuno chieda un documento che riguarda la sicurezza, la formazione del personale o la privacy.

L’ABC della gestione dei documenti

Gestire i documenti significa sapere dove sono, tenerne sotto controllo la scadenza, avere a portata di mano quelli aggiornati.

Gestire i documenti significa sapere dove sono, se riportano una scadenza da tenere sotto controllo o se hanno una scadenza anche se non ce l’hanno scritta sopra, avere a portata di mano quelli aggiornati ed evitare di inviare o consegnare a chi ce li chiede la versione sbagliata, quella vecchia e superata, che, però, deve essere conservata per un certo tempo. E dico “un certo tempo” perché i vincoli di conservazione dei documenti posso variare, ma i 10 anni sono un po’ lo spartiacque definitivo.

Sembra facile, soprattutto per chi ha avuto un’esperienza, anche breve, con i sistemi di gestione. E invece.

Esigenze più immediate

Ogni azienda ha esigenze specifiche in funzione dell’attività, della dimensione, della struttura e dell’organizzazione, ma tutte ne hanno almeno due in comune:

  1. tenere sotto controllo le scadenze;
  2. condividere gli stessi documenti con più persone, anche esterne all’impresa.

Soluzioni

Partiamo dalla scadenze.

Ogni azienda ha esigenze specifiche in funzione dell'attività, della dimensione, della struttura e dell'organizzazione, ma tutte hanno almeno due esigenze comuni: tenere sotto controllo le scadenze e condividere gli stessi documenti con più persone, anche esterne all'impresa.

Scrivere nel nome del file la data di scadenza funziona solo per poche scadenze e per file che vengono visionati frequentemente. In breve: non è una strategia sostenibile.

Raccogliere le scadenze in uno o più file excel è il punto di partenza: un unico file da aprire spesso (anche se non volentieri), eventualmente con più fogli, uno per argomento (1. formazione, 2. visite mediche, 3. verifica delle attrezzature, 4. documento di valutazione dei rischi, 5. manutenzioni impianti, …). E magari si impara anche a impostare la regola per fare in modo che le celle con scadenze in scadenza (ops!) si colorino prima che sia troppo tardi.

Poi sì, ci sono i gestionali aziendali oppure sistemi di gestione dei documenti online. Se ne possono recuperare elenchi infiniti, da marchi notissimi ad altri meno noti, ma qui sono necessari investimenti e uno sguardo ampio alle esigenze dell’impresa, non solo a quelle che riguardano sicurezza sul lavoro o privacy.

Arriviamo alla condivisione dei documenti.

Cartelle condivise di Google Drive e di Dropbox sono la soluzione gratuita alla portata di tutti per avere accesso ai documenti anche fuori dalla sede aziendale.

Qui viene in aiuto la tecnologia.

Cartelle condivise di Google Drive e di Dropbox sono la soluzione gratuita alla portata di tutti (salvo esigenze di spazio per moli di file importanti) e con almeno due vantaggi:

  1. l’assoluta personalizzazione dell’archivio, che significa poter creare le cartelle che si vogliono e come si vogliono;
  2. la possibilità di definire il tipo di condivisione, quindi se chi accede alla cartella e ai documenti ha solo la possibilità di visualizzare o anche di modificare i file condivisi.

Il problema è che sta all’utente decidere che cosa gli serve e che cosa no e ricordarsi di mantenere aggiornati i documenti.

Anche in questo caso non mancano gestionali e software, anche con app per il telefono, che uniscono condivisione dei documenti e gestione delle scadenze, ma il servizio è a pagamento, a meno che non si tratti di strumenti promossi a livello territoriale, come nel caso del portale Check della Cassa edile di Brescia.

Problemi ne abbiamo?

Se si decide di entrare nel mondo dei gestionali  e dei software di gestione dei documenti, è necessario mettere in conto un investimento iniziale di tempo per caricare tutti i documenti e i dati di interesse.

Sono onestissima e dico che possono essere due.

Se si decide di entrare nel mondo dei gestionali e dei software di gestione dei documenti, è necessario mettere in conto un investimento iniziale di tempo per caricare tutti i documenti e i dati di interesse e impostare le scadenze. Il risparmio di tempo arriva dopo però!

Per ultimo l’aspetto più antipatico, per concludere col botto. Nell’affrontare l’esigenza di gestione di documenti e scadenze, ogni impresa si muove facendo valutazioni di convenienza interna, con il risultato che ciascuno utilizza metodi e strumenti diversi che raramente comunicano tra loro. Questo significa che può capitare di dover ripetere una parte del lavoro fatto al proprio interno (caricamento dati e documenti e impostazione scadenze) per rendere disponibili e verificabili i propri documenti a soggetti terzi che hanno stabilito un proprio metodo di raccolta e verifica.

La denuncia di malattia professionale

La denuncia di malattia professionale è un adempimento che viene richiesto da INAIL a seguito dell'emissione di un certificato di (presunta) malattia professionale.

Si tratta di un adempimento che viene richiesto da INAIL a seguito dell’emissione di un certificato di (presunta) malattia professionale da parte del dipartimento di medicina del lavoro della struttura sanitaria territoriale, o da parte di altro medico che abbia aderito a specifico accordo con INAIL e le rappresentanze sindacali.

La denuncia di malattia professionale è nella pratica un atto amministrativo di trasferimento di informazioni inerenti la vita lavorativa di uno specifico lavoratore e non equivale al riconoscimento della malattia professionale, ma può porre le basi per il riconoscimento e, quindi, deve essere effettuata con cura.

Che cos’è la malattia professionale?

Le patologie che siano direttamente ricollegabili all'esposizione prolungata a specifiche attività o ambienti lavorativi sono malattie professionali.

La condizione di salute di un lavoratore può risentire dell’attività lavorativa. Questo significa che, con il passare del tempo, l’esposizione agli agenti di rischio (ex. microclima, vibrazioni, rumore, movimenti ripetitivi degli arti superiore, movimentazione manuale dei carichi, sostanze cancerogene) può comportare delle conseguenze a livello fisico per il lavoratore, l’insorgere di patologie. Le patologie che siano direttamente ricollegabili all’esposizione prolungata a specifiche attività o ambienti lavorativi sono malattie professionali.

La correlazione tra patologia e attività lavorativa non è sempre certa, cioè resta in carico a INAIL verificare che la patologia diagnosticata sia riconducibile in modo univoco all’ambito lavorativo. La denuncia di malattia professionale è il momento in cui INAIL, attraverso un medico del lavoro incaricato, avvia la verifica per stabilire se esista o meno un legame di causa-effetto tra attività lavorativa e patologia.

Chi segnala il sospetto di malattia professionale?

In primo luogo può essere il medico competente, nell'ambito della sorveglianza sanitaria periodica, a ritenere che un lavoratore stia sviluppando una patologia connessa all'attività lavorativa.

In primo luogo può essere il medico competente, nell’ambito della sorveglianza sanitaria periodica, a ritenere che un lavoratore stia sviluppando una patologia connessa all’attività lavorativa. In quel caso allerterà il datore di lavoro del fatto che invierà il lavoratore a visita presso il dipartimento di medica del lavoro dell’azienda sanitaria territorialmente competente. Il dipartimento valuterà lo stato di salute e, nel caso confermasse il sospetto del medico competente, emetterà un certificato di sospetta malattia professionale.

In secondo luogo può essere il medico curante ad avanzare il sospetto e, in questo caso, per quanto il percorso per il lavoratore sia il medesimo del caso precedente, il datore di lavoro verrà a conoscenza della situazione solo nel momento in cui dovesse ricevere il certificato medico.

Il certificato in questione riporta la dicitura “certificato di malattia professionale” ma, di fatto, la malattia deve prima ricevere il riconoscimento esplicito di “professionale” da parte di INAIL per considerarsi effettiva. Il certificato può essere trasmesso al datore di lavoro dal lavoratore, dal dipartimento di medicina del lavoro o da INAIL: quale che sia il canale, il datore di lavoro deve procedere alla denuncia di malattia professionale entro 5 giorni dal ricevimento del certificato.

La denuncia

L'invio della denuncia di malattia professionale consiste in una procedura online, alla quale si accede attraverso l'area riservata del sito INAIL.

L’invio della denuncia di malattia professionale consiste in una procedura online, alla quale si accede attraverso l’area riservata del sito INAIL. Per evitare difficoltà è utile scaricare prima il manuale specifico e seguirlo passo passo, dopo una prima lettura generale per riuscire a orientarsi nel documento. In sintesi, il datore di lavoro deve riepilogare le attività svolte dal lavoratore presso la sua impresa, aggiungendo dati anagrafici e amministrativi.

INAIL, contestualmente alla richiesta di denuncia o a seguito della presentazione da parte del datore di lavoro, trasmette uno o più questionari differenziati in funzione dei fattori di rischio che sono considerati causa della patologia diagnosticata. Il datore di lavoro deve compilarli in ogni parte pertinente e allegare la documentazione richiesta, in genere relativa alla valutazione dei rischi o a valutazioni di dettaglio.

Il riconoscimento

In caso di riconoscimento della malattia professionale, il lavoratore avrà diritto a prestazioni di carattere economico, sanitario e riabilitativo erogate da parte di INAIL.

Sulla base dei dati forniti dal datore di lavoro attraverso i questionari, un medico del lavoro incarico da INAIL valuta l’effettiva correlazione della patologia all’attività lavorativa. L’esito della valutazione può essere quindi anche un mancato riconoscimento della malattia professionale.

In caso di riconoscimento, il lavoratore avrà diritto a prestazioni di carattere economico, sanitario e riabilitativo erogate da parte di INAIL, mentre sul fronte del datore di lavoro si osserva per la sua impresa una variazione del tasso medio di tariffa INAIL, quindi un aumento del premio assicurativo.

MOG: modello di organizzazione, gestione e controllo

IL Decreto Legislativo 8 giugno 2001 n. 231 ha introdotto nell’ordinamento italiano la responsabilità amministrativa delle persone giuridiche per i reati commessi nell’interesse o a vantaggio delle stesse, prevedendo contemporaneamente una via di difesa attraverso l’adozione e l'efficace attuazione di un modello di organizzazione, gestione e controllo (MOG) o Modello 231.

Il Decreto Legislativo 8 giugno 2001 n. 231 ha introdotto nell’ordinamento italiano la responsabilità amministrativa delle persone giuridiche per i reati commessi nell’interesse o a vantaggio delle stesse, prevedendo contemporaneamente una via di difesa attraverso l’adozione e l’efficace attuazione di un modello di organizzazione, gestione e controllo (MOG) o Modello 231.

Chi sono le persone giuridiche?

I destinatari del Decreto (le persone giuridiche) sono:

  • gli enti forniti di personalità giuridica;
  • le società;
  • le associazioni anche prive di personalità giuridica;
  • gli enti pubblici economici;
  • gli enti privati concessionari di un pubblico servizio.

Che cos’è questa “nuova” responsabilità?

La responsabilità dell'ente sorge soltanto in occasione delle realizzazione di determinati tipi di reati da parte di soggetti legati a vario titolo all’ente, e solo nell’ipotesi che la condotta illecita sia stata realizzata nell’interesse o a vantaggio di esso.

Il Decreto 231 prevede che, in caso di commissione di uno dei reati previsti dal decreto stesso (ex. lesioni gravi o gravissime commesse in violazione delle norme in materia di salute e sicurezza sul lavoro, gestione illecita di rifiuti, reati commessi nei rapporti con la pubblica amministrazione) da parte dei vertici dell’organizzazione o da personale subordinato (ex. dipendenti), sarà soggetto a sanzioni non solo la persona che ha commesso il reato, ma anche l’ente.

La responsabilità dell’ente sorge soltanto nel caso in cui la condotta illecita sia stata realizzata nell’interesse o a vantaggio di esso. Quindi non solo quando il comportamento illecito abbia determinato un vantaggio, patrimoniale o meno, per l’ente, ma anche qualora, pur in assenza di tale concreto risultato, il fatto-reato trovi ragione nell’interesse dell’ente.

L’elenco dei cosiddetti reati- presupposto, ossia dei reati la cui commissione può comportare l’applicazione del D. L.vo 231/01 e, quindi, la responsabilità dell’ente, è stato progressivamente ampliato.

Quali sono le sanzioni?

Il decreto 231 prevede sempre la sanzione pecuniaria, alla quale si aggiungono sanzioni interdittive, la confisca e la pubblicazione della sentenza.

Si applica sempre la sanzione pecuniaria, che viene determinata in quote, in numero non inferiore a cento né superiore a mille. L’importo di una quota va da un minimo di euro 258.23 a un massimo di euro 1549.37. Questa sanzione viene definita in funzione delle condizioni economiche e patrimoniali dell’ente, della gravità del fatto, del grado di responsabilità e delle azioni messe in atto per eliminare o attenuare le conseguenze del reato e prevenire la commissioni di ulteriori illeciti.

Alla sanzione pecuniaria si aggiungono:

  1. le sanzioni interdittive (interdizione dell’esercizio dell’attività, sospensione o revoca di autorizzazioni, licenze o concessioni funzionali alla commissione del reato, divieto di contrattare con la pubblica amministrazione, esclusione da agevolazioni, finanziamenti, contributi o sussidi e l’eventuale revoca di quelli già concessi, il divieto di pubblicizzare beni o servizi);
  2. la confisca;
  3. la pubblicazione della sentenza.

Il MOG: esonero di responsabilità

L’art. 6 del Decreto 231 contempla l’esonero dell’ente da responsabilità se dimostra che, prima della commissione del fatto, fossero presenti determinate condizioni, diverse in base alla posizione ricoperta dai soggetti responsabili della commissione del reato stesso.

L’art. 6 del Decreto 231 contempla l’esonero dell’ente da responsabilità se dimostra che, prima della commissione del fatto, fossero presenti determinate condizioni, diverse in base alla posizione ricoperta dai soggetti responsabili della commissione del reato stesso.

Nel caso il reato sia stato commesso da un soggetto in posizione apicale, l’ente deve provare:

  1. di aver adottato ed efficacemente attuato un modello di organizzazione, gestione e controllo (MOG) idoneo a prevenire la realizzazione degli illeciti penali previsti;
  2. di aver affidato il compito di vigilare sul funzionamento e sull’osservanza dei modelli ad un organismo dell’ente dotato di autonomi poteri di iniziativa e di controllo (Organismo di Vigilanza);
  3. che le persone che hanno commesso il reato lo abbiano fatto eludendo fraudolentemente i modelli di organizzazione e di gestione;
  4. che non vi è stata omessa o insufficiente vigilanza da parte dell’organismo a ciò preposto
Nel caso il reato sia stato commesso da soggetti sottoposti ad altri, l’ente deve provare di aver adottato ed efficacemente attuato un modello di organizzazione, gestione e controllo (MOG) idoneo a prevenire reati della stessa specie di quello verificatosi.

Nel caso il reato sia stato commesso da soggetti sottoposti ad altri, l’ente deve provare di aver adottato ed efficacemente attuato un modello di organizzazione, gestione e controllo (MOG) idoneo a prevenire reati della stessa specie di quello verificatosi. L’ente, infatti, sarebbe responsabile qualora la commissione del reato fosse resa possibile dall’inosservanza degli obblighi di direzione e di vigilanza, che è esclusa quando si verifica la condizione di un MOG efficacemente attuato.

L’efficacia del modello deve essere garantita attraverso:

  1. la verifica costante della sua corretta applicazione;
  2. l’adozione di un adeguato sistema sanzionatorio.

Com’è fatto un MOG?

Il Modello 231 o MOG è un insieme di documenti e attività.

Il Modello 231 è un insieme di documenti e attività con cui l’organizzazione:

  • individua i reati, tra quelli previsti dal Decreto 231, che possono essere attuati al proprio interno;
  • definisce le procedure operative volte a prevenire la loro commissione e “a scoprire ed eliminare tempestivamente situazioni di rischio“;
  • definisce le modalità con cui il modello stesso viene verificato periodicamente in modo autonomo e indipendente, prevedendo la nomina di un Organismo di Vigilanza;
  • definisce le sanzioni che l’ente applica a chi viola le regole definite dal MOG.

Potrei dire che è un upgrade dei sistemi di gestione, con i quali è buona cosa che si interfacci.