La verifica dell’idoneità tecnico professionale

se le attività affidate a terzi sono svolte in un luogo rispetto al quale il datore di lavoro ha una titolarità di occupazione e di utilizzo, che sia un titolo di proprietà, di affitto o di comodato d'uso, il datore di lavoro deve procedere alla verifica dell'idoneità tecnico professionale.

La verifica dell’idoneità tecnico professionale è un’attività che deve essere svolta dal datore di lavoro quando affida l’esecuzione di lavori, l’erogazione di servizi o attività di fornitura a un’impresa o a un lavoratore autonomo all’interno della propria azienda o di una sua unità produttiva o del suo ciclo produttivo, se le attività affidate si svolgono in un luogo rispetto al quale il datore di lavoro ha la disponibilità giuridica. Quindi se le attività affidate a terzi sono svolte in un luogo rispetto al quale il datore di lavoro ha una titolarità di occupazione e di utilizzo, che sia un titolo di proprietà, di affitto o di comodato d’uso, il datore di lavoro deve procedere alla verifica.

Nel caso dei cantieri, la verifica è in carico al committente o al responsabile dei lavori e al datore di lavoro dell’impresa affidataria (quini della titolare del contratto diretto con il committente).

A che cosa serve la verifica dell’idoneità tecnico professionale?

La finalità della verifica dell’idoneità tecnico professionale è quella di avere un certo grado di fiducia nel fatto che le attività saranno affidate a soggetti capaci di svolgerle, nel rispetto delle condizioni di legalità e di sicurezza.

La finalità della verifica dell'idoneità tecnico professionale è quella di avere un certo grado di fiducia nel fatto che le attività saranno affidate a soggetti capaci di svolgerle, nel rispetto delle condizioni di legalità e di sicurezza.

Questo vuol dire che la verifica non è solo una formalità, ma un momento in cui il datore di lavoro può valutare se il proprio fornitore è in grado, almeno sulla carta, di eseguire l’attività che gli vuole affidare.

Come si effettua la verifica?

Ci sono due strade alternative, ma molto simili, da percorrere. La scelta tra le due dipende dall’ambito nel quale si stanno affidando le attività a terzi.

Se si opera in un cantiere (temporaneo e/o mobile) si richiedono i documenti previsti dall’Allegato XVII del Testo Unico Sicurezza, che sono diversi a seconda che si tratti di verificare l’idoneità tecnico- professionale di un’impresa o di un lavoratore autonomo.

Se si opera in un cantiere la verifica dell'idoneità tecnico professionale viene effettuata richiedendo i documenti previsti dall'Allegato XVII del Testo Unico Sicurezza.

Alle imprese si richiedono questi documenti:

  1. visura camerale in corso di validità con oggetto sociale inerente alla tipologia dell’appalto;
  2. documento di valutazione dei rischi;
  3. DURC (documento unico di regolarità contributiva) in corso di validità;
  4. dichiarazione di non essere oggetto di provvedimenti di sospensione o interdittivi di cui all’articolo 14 del D. L.vo 81/08.

Ai lavoratori autonomi si richiedono questi altri documenti:

  1. visura camerale in corso di validità con oggetto sociale inerente alla tipologia dell’appalto;
  2. documentazione che attestati la conformità di macchine, attrezzature e opere provvisionali alle disposizioni del D. L.vo 81/08 (ex. dichiarazioni di conformità CE, verbali di verifica periodica);
  3. elenco dei DPI in dotazione;
  4. attestati inerenti la formazione e certificato di idoneità sanitaria, se espressamente previsti dal D. L.vo 81/08;
  5. DURC in corso di validità.

Nei cantieri di durata presunta inferiore a 200 uomini-giorno e i cui lavori non comportano rischi particolari (individuati all’Allegato XI del Testo Unico Sicurezza), sia le imprese sia i lavoratori autonomi possono comprovare la propria idoneità tecnico professionale presentando solo:

  • certificato di iscrizione alla Camera di commercio;
  • DURC;
  • autocertificazione per gli altri documenti.
Al di fuori dei cantieri, la verifica dell'idoneità tecnico professionale si basa su certificato camerale e autocertificazione ai sensi del DPR 445.

Se non si opera nell’ambito di un cantiere, il datore di di lavoro deve richiede all’impresa o al lavoratore autonomo a cui ha affidato le attività:

  1. copia del certificato di iscrizione alla camera di commercio, industria e artigianato;
  2. autocertificazione del possesso dei requisiti di idoneità tecnico professionale, ai sensi dell’art. 47 del D.P.R. 445/2000.

Attenzione! L’autocertificazione non è una semplice dichiarazione, anche se la differenza sta più che altro nei riferimenti al DPR 445 e alla sua forma. La differenza però è notevole perché l’autocertificazione consente, a chi la redige, di presentare una dichiarazione firmata invece di dover produrre documenti ufficiali o certificazioni, ma, in caso di dichiarazioni false, il dichiarante rischia sanzioni penali e la perdita dell’affidamento delle attività.

Il fatto che la normativa parli di obbligo in carico al datore di lavoro non significa che debba essere lui in prima persona a dover richiedere la documentazione e a verificarne la correttezza e la completezza, ma che la responsabilità della verifica è a suo carico.

Chi deve effettuare la verifica?

Un ultimo dettaglio: il fatto che la normativa parli di obbligo in carico al datore di lavoro (committente o responsabile dei lavori per i cantieri) non significa che debba essere lui in prima persona a dover richiedere la documentazione e a verificarne la correttezza e la completezza, ma che la responsabilità della verifica è a suo carico. Quindi, in caso di mancata esecuzione della verifica o dell’affidamento delle attività nonostante l’assenza dei requisiti necessari, la sanzione è a suo carico. E si parla di arresto da 2 a 4 mesi o ammenda da € 1.228,50 a € 5.896,84.

Quanti addetti alla gestione emergenze?

Quanti addetti alla gestione emergenze devono essere presenti in azienda? Ecco alcuni criteri per individuarne il numero adeguato.

Quanti addetti alla gestione emergenze devono essere presenti in azienda? Quanti addetti al primo soccorso e quanti addetti all’antincendio? “Un numero adeguato!” è l’unica risposta possibile, ma ecco alcuni criteri che il datore di lavoro può utilizzare per valutare in modo concreto quanti addetti alla gestione emergenze formare e nominare.

Quali sono i vincoli di legge

I riferimenti sono il testo unico sicurezza (D. L.vo 81/08 e ss.mm.ii.), il DM 10 marzo 1998 per l’antincendio e il Decreto 388/03 per il primo soccorso. Sommando le previsioni delle tre norme si può concludere che il datore di lavoro deve nominare almeno un addetto alla gestione delle emergenze, ma che il numero effettivo dipende

  1. dalle dimensioni dell’azienda;
  2. dai rischi specifici dell’azienda o dell’unità produttiva.

Bisogna ricordare poi che formazione e nomina per la gestione dell’antincendio e quella per il primo soccorso sono due attività distinte, e una delle variabili da definire è se chi svolge il primo tipo di incarico debba o possa svolgere anche il secondo.

Criteri per definire il numero di addetti alla gestione emergenze

Il datore di lavoro deve nominare almeno un addetto alla gestione emergenze, ma il numero effettivo dipende dalle caratteristiche dell'organizzazione e dall'entità dei suoi rischi.

Per cercare di guadagnare in concretezza, ecco un elenco di aspetti da prendere in considerazione per valutare quale possa essere il numero adeguato di addetti alla gestione emergenze di una determinata azienda e se chi svolge un incarico di primo soccorso debba o meno svolgere anche l’incarico di addetto antincendio:

  1. numero di sedi di lavoro e numero di lavoratori per ogni sede;
  2. numero di turni di lavoro e numero di addetti per turno;
  3. caratteristiche delle mansioni lavorative, per cui vi può essere una distinzione tra lavoratori con postazione di lavoro fissa (che quindi possono presidiare un determinato ambiente) e lavoratori con funzione di corriere, oppure mansioni che richiedono la manipolazione di sostanze pericolose e altri che non presentano tale rischio;
  4. possibilità di assenza dei lavoratori incaricati della gestione emergenze ed eventualità di individuare quindi dei sostituti;
  5. possibilità di lavoro isolato e necessità di autosoccorso;
  6. entità del rischio incendio nei diversi ambienti di lavoro e del rischio di infortunio in funzione delle fasi produttive;
  7. gravità degli scenari di emergenza prevedibili e modalità di gestione definita;
  8. possibilità che si sommino emergenze diverse con la necessità di intervento in contemporanea per emergenza di primo soccorso e di antincendio;
  9. rischio aggiuntivo di infortunio per gli addetti all’antincendio con la necessità di prevedere la presenza di personale formato per soccorrerli.
Formazione e nomina per la gestione dell'antincendio e quella per il primo soccorso sono due attività distinte, e una delle variabili da definire è se chi svolge il primo tipo di incarico debba o possa svolgere anche il secondo.

Possono esserci troppi addetti alla gestione delle emergenze?

Il problema dell’adeguatezza del numero non riguarda solo il caso in cui gli addetti alla gestione emergenze siano sottostimati ma anche nel caso opposto. Il problema si pone sul piano pratico se non è stata definita in modo chiaro una gerarchia di responsabilità e un ordine di priorità di intervento, con il rischio di aumentare la confusione nelle fasi già critiche dell’emergenza o di ritardare i tempi di intervento.

Piano pandemico influenzale 2021-2023

Il Piano pandemico influenzale 2021-2023 fornisce indicazioni alle istituzioni, ma nell'Appendice A1 parla di sicurezza sul lavoro.

Contenuto nell’Accordo Stato – Regioni del 25 gennaio 2021, il Piano strategico-operativo nazionale di preparazione e risposta a una pandemia influenzale ha raccolto l’esperienza dell’emergenza sanitaria in corso per aggiornare le linee nazionali in materia di prevenzione delle pandemie influenzali. I destinatari del Piano (PanFlu 2021-2023) sono in primo luogo le istituzioni (Ministero della Salute, Istituto Superiore di Sanità, Protezione Civile e Regioni), ma l’Appendice A1 parla di sicurezza sul lavoro perché tra gli obiettivi del piano c’è anche quello di preservare il funzionamento della società e delle attività economiche.

Distinguere i virus influenzali dai coronavirus

Il Piano pandemico influenzale 2021-2023 ha preso spunto dalla pandemia in corso in quanto il comportamento del nuovo coronavirus ricorda quello dei virus influenzali in termini di dinamica dell’epidemia, capacità di determinare una pandemia e conseguenze cliniche dei casi gravi. Il Piano però non nasce per fornire nuove indicazioni operative in relazione alla pandemia in corso, che continuerà a essere gestita attraverso gli strumenti utilizzati sinora (DPCM e Accordi Stato – Regioni specifici).

Il PanFlu 2021-2023 rappresenta l’aggiornamento di un documento precedente (2006) e si inserisce in un programma di prevenzione sanitaria più ampio, concentrandosi sulla gestione delle pandemie influenzali con l’obiettivo di proteggere la popolazione, tutelare il personale sanitario e, ripeto, preservare il funzionamento della società e le attività economiche.

Il Piano pandemico influenzale 2021-2023 ha preso spunto dalla pandemia in corso in quanto il comportamento del nuovo coronavirus ricorda quello dei virus influenzali in termini di dinamica dell'epidemia, capacità di determinare una pandemia e conseguenze cliniche dei casi gravi.

In sostanza, il Piano fornisce indicazioni alle istituzioni preposte alla gestione degli aspetti sanitari dal livello nazionale a quello locale e introduce a livello aziendale i principi che la pandemia ha reso famigliari.

L’emergenza sanitaria affrontata da febbraio 2020 a oggi ha ricordato che le pandemie hanno la potenzialità di incidere sul normale svolgimento delle attività produttive e che queste ultime possono mettere in campo misure a tutela della salute del proprio personale e, di conseguenza, della propria operatività. Proprio sulla base di questo doppio binario, di obbligo di tutela dei lavoratori e di vantaggio di contenimento del rischio di insostenibilità delle conseguenze economiche, il Piano fornisce gli indirizzi per la definizione di un “piano di preparazione aziendale“.

Piano pandemico influenzale e sicurezza sul lavoro

Il Piano pandemico influenzale è necessario che le aziende si preparino tempestivamente ad adottare piani di preparazione tenendo conto delle loro dimensioni, della loro specifica importanza economica e assumendosi le responsabilità delle strategie da adottare".

L’Appendice A del PanFlu 2021-2023 si fonda su due premesse:

1. una pandemia influenzale può incidere negativamente sull’organizzazione aziendale determinando difficoltà operative ed economiche, a causa della riduzione del personale disponibile (ex. assenteismo per malattia, per assistenza a conviventi malati o per timore di ammalarsi) e della possibile difficoltà di reperire beni necessari a consentire il regolare svolgimento delle attività;

2. tutte le attività lavorative possono essere esposte al rischio di infezione anche se con livelli variabili, e la normativa in materia di salute e sicurezza pone in carico al datore di lavoro l’obbligo di garantire la tutela della salute e sicurezza dei lavoratori a partire dalla valutazione dei rischi.

Sulla base di queste premesse stabilisce che “è necessario che le aziende si preparino tempestivamente ad adottare piani di preparazione tenendo conto delle loro dimensioni, della loro specifica importanza economica e assumendosi le responsabilità delle strategie da adottare“.

Che cosa fare in pratica?

Per prevenire una pandemia influenzale bisogna stimare il fabbisogno di materiale dal punto di vista delle misure igieniche e provvedere al loro approvvigionamento.

Ecco una scaletta per procedere alla definizione di un piano di preparazione aziendale secondo il contenuto dell’Appendice A1 del Piano pandemico influenzale:

  1. identificare il grado di esposizione del personale prima dell’arrivo di una pandemia di influenza;
  2. evidenziare le attività essenziali per l’azienda, i processi e i prodotti più importanti e prevedere una riorganizzazione dei processi di lavoro;
  3. aumentare le conoscenze specifiche sulla pandemia e sulle relative misure da adottare, creando un team di collaboratori formati ed esperti che definisca le procedure da adottare e le modalità di attuazione;
  4. stimare il fabbisogno di materiale dal punto di vista delle misure igieniche, come disinfettanti e mascherine protettive e altre misure fisiche di protezione, e provvedere al loro approvvigionamento;
  5. istruire il personale in merito ai compiti, alle responsabilità e competenze nell’ambito delle misure aziendali di gestione dell’emergenza e al comportamento personale da adottare.
L'Appendice A1 del Piano pandemico influenzale rappresenta una scaletta per procedere alla definizione di un piano di preparazione aziendale.

Tra le misure organizzative da valutare e adottare l’Appendice A1 elenca:

  • la garanzia delle sostituzioni con eventuale reclutamento di personale supplementare o trasferimento di personale, tenendo conto della situazione familiare dei collaboratori e dei possibili obblighi di assistenza che ne possono derivare (ex. cura di familiari malati, custodia di figli in età prescolastica e scolastica in caso di chiusura di asili o scuole);
  • la rinuncia alle attività non urgenti e non assolutamente necessarie;
  • la sospensione di tutte le attività aziendali che prevedono assembramento di persone;
  • l’adozione, sulla base degli aspetti epidemiologici della pandemia, di teleconferenza, telelavoro, modifiche degli spazi di lavoro, installazione di barriere di protezione impermeabili tra i clienti e il personale;
  • la disinfezione delle superfici contaminate con detergenti normalmente reperibili in commercio, con una formulazione attiva nei confronti del patogeno responsabile della pandemia;
  • la programmazione di sanificazioni ordinarie e/o straordinarie degli ambienti.

Tutte valutazioni divenuto famigliari con la pandemia provocata dal nuovo coronavirus.

L'appendice A1 del Piano pandemico influenzale prevede molte misure ormai famigliari dopo la pandemia da nuovo coronavirus.

Altrettanto famigliari sono i comportamenti individuali per i quali l’Appendice A1 prevede che si debba provvedere alla formazione del personale:

  • indossare mascherine chirurgiche o mascherine FFP secondo la valutazione dei rischi;
  • lavarsi spesso le mani con acqua e sapone o, in assenza, con soluzioni idroalcoliche, in particolare dopo aver starnutito, tossito o essersi soffiati il naso;
  • starnutire o tossire in un fazzoletto di carta o nella piega del gomito;
  • mantenere una distanza di sicurezza interpersonale di almeno 1 m (distanziamento fisico);
  • identificare e comunicare precocemente eventuali sintomi influenzali;
  • la necessità di adottare costantemente le misure di protezione individuali per impedire la trasmissione della malattia.

Infine sono previste alcune indicazioni di dettaglio per gli operatori sanitari e le forze dell’ordine.

Quali sono i tempi di attuazione?

Il PanFlu 2021-2023 rappresenta un documento di indirizzo. Non è quindi prevista una data di entrata in vigore del piano a partire dalla quale gli aspetti di sicurezza sul lavoro siano vincolanti e sanzionabili.

Il PanFlu 2021-2023 rappresenta un documento di indirizzo per il governo, gli operatori sanitari, il mondo socioeconomico e la popolazione e ha lo scopo di facilitare, oltre al processo decisionale, l’uso razionale delle risorse, l’integrazione, il coordinamento degli attori coinvolti e la gestione della comunicazione. Non è quindi prevista una data di entrata in vigore del Piano a partire dalla quale gli aspetti di sicurezza sul lavoro siano vincolanti e sanzionabili. Al contrario ogni impresa può da subito utilizzare i contenuti del Piano come riferimento per definire la propria operatività e aggiornare la documentazione di riferimento.

Definire la mansione lavorativa per la sicurezza

La mansione lavorativa è l'espressione con cui vengono individuate le attività affidate a un lavoratore nell'ambito di un contratto di lavoro.

La mansione lavorativa è l’espressione con cui vengono individuate le attività affidate a un lavoratore nell’ambito di un contratto di lavoro. Può esistere una differenza significativa tra la mansione lavorativa contrattuale, riportata nel contratto di lavoro e nei modelli UniLav o UniSomm, e quella per la sicurezza, riportata per esempio nel certificato di idoneità alla mansione. La ragione della differenza sta nella diversa finalità con cui vengono definite.

I contratti collettivi nazionali

Nel momento in cui il lavoratore viene assunto, il datore di lavoro ne definisce il ruolo all’interno dell’organizzazione facendo riferimento alla classificazione contenuta nel contratto collettivo nazionale di rifermento, basata su tre criteri, che sono la categoria, la qualifica e le mansioni.

Nel momento in cui il lavoratore viene assunto, il datore di lavoro ne definisce il ruolo all'interno dell'organizzazione facendo riferimento alla classificazione contenuta nel contratto collettivo nazionale di rifermento, basata su tre criteri, che sono la categoria, la qualifica e le mansioni.

Se la categoria determina il livello gerarchico o il contesto lavorativo, distinguendo tra dirigenti, quadri, impiegati e operai, la qualifica (o livello retributivo) definisce il trattamento economico e riflette il grado di esperienza del lavoratore; le mansioni, infine, sono le attività svolte dal lavoratore, che sono un elemento utile per individuare la qualifica corretta da attribuire al dipendente.

La mansione lavorativa per la sicurezza

Sul fronte della sicurezza sul lavoro, la mansione lavorativa entra in gioco in relazione alla valutazione dei rischi e alla sorveglianza sanitaria. La normativa prevede cioè che:

  1. datore di lavoro, RSPP, RLS e medico competente effettuino la valutazione dei rischi per ciascuna mansione lavorativa;
  2. sulla base della valutazione dei rischi, il medico competente rediga il protocollo sanitario, ossia stabilisca gli accertamenti necessari per valutare l’idoneità dei lavoratori alla mansione loro assegnata;
  3. il datore di lavoro invii i lavoratori al medico competente per la sorveglianza sanitaria, comunicando la mansione lavorativa assegnata.
Tanto la valutazione dei rischi quanto il protocollo sanitario non contengo un elenco delle mansioni come definite a livello contrattuale, ma delle "mansioni tipo" caratterizzate da certe attività, certi rischi e una certa entità dei rischi stessi.

Tanto la valutazione dei rischi quanto il protocollo sanitario non contengo un elenco delle mansioni come definite a livello contrattuale, ma delle “mansioni tipo” caratterizzate da certe attività, certi rischi e una certa entità dei rischi stessi.

Le mansioni definite in ottica di salute e sicurezza sul lavoro possono coincidere con quelle contrattuali, ma non sempre questo avviene o è possibile. E questo perché, mentre nel caso della contrattualistica esiste una classificazione definita e riconosciuta, sul fronte della sicurezza sul lavoro la nomenclatura può essere creata in base alla specificità aziendale per mettere in luce differenze nei rischi e negli accertamenti sanitari richiesti in funzione del rischio specifico.

Rapporto tra contrattualistica e sicurezza

Il fatto che mansione contrattuale e mansione sicurezza non coincidano, non significa che sia possibile far svolgere al lavoratore mansioni diverse rispetto a quelle previste contrattualmente, ma che l’espressione utilizzata per descrivere la mansione sicurezza può essere differente da quella prevista contrattualmente. La differenza, se presente, è dettata dalla necessità di mettere in luce, sul fronte della sicurezza, la “classe di rischio” a cui appartiene il lavoratore, senza che questo crei incoerenze, nella sostanza, con la mansione contrattuale.

Il fatto che mansione contrattuale e mansione sicurezza non coincidano, non significa che sia possibile far svolgere al lavoratore mansioni diverse rispetto a quelle previste contrattualmente.

In sintesi

  1. Quando si parla di mansione di un lavoratore, si può fare riferimento a due ambiti distinti, quello contrattuale e quello della sicurezza sul lavoro;
  2. la dicitura utilizzata per identificare la mansione di un lavoratore può cambiare tra i due ambiti;
  3. se la dicitura contrattuale deve rientrare tra quelle previste dal contratto collettivo di riferimento, quella per la sicurezza può essere adattata maggiormente in funzione della specificità dell’azienda. L’obiettivo è quello di individuare al meglio eventuali differenze tra i rischi di mansioni simili se queste determinano differenze negli accertamenti sanitari che il medico competente deve attuare durante la sorveglianza sanitaria;
  4. il significato della mansione sicurezza è opportuno sia esplicitato nel documento di valutazione dei rischi;
  5. la sostanza delle due diciture, quindi le attività previste dalla mansione contrattuale e dalla mansione per la sicurezza, non può essere in contrasto.

Nuovo rischio videoterminali con lo smart working?

Chi in "tempi normali" svolgeva mansioni amministrative o commerciali con un'attività ridotta ai videoterminali, con il passaggio allo smart working può avere aumentato l'utilizzo del PC sino a superare la soglia delle 20 ore a settimana, a partire dalla quale scatta l'obbligo di sorveglianza sanitaria.

Chi in “tempi normali” svolgeva mansioni amministrative o commerciali con un’attività ridotta ai videoterminali, con il passaggio allo smart working può avere aumentato l’utilizzo del PC sino a superare la soglia delle 20 ore a settimana, a partire dalla quale scatta l’obbligo di sorveglianza sanitaria. In termini pratici questo può comportare conseguenze diverse per il datore di lavoro a seconda della realtà aziendale. Le metto in fila una alla volta.

Sorveglianza sanitaria per i videoterminalisti

Superata la soglia delle 20 ore a settimana ai videoterminali scatta l'obbligo di sorveglianza sanitaria.

Superata la soglia delle 20 ore a settimana ai videoterminali scatta l’obbligo di sorveglianza sanitaria. In pratica?

A. Se prima nessun comparto aziendale risultava soggetto a sorveglianza sanitaria, il datore di lavoro deve provvedere a nominare il medico competente e attivare la sorveglianza sanitaria.

B. Se prima la sorveglianza sanitaria era attiva per altre mansioni, adesso si tratta di integrare il protocollo sanitario, la lista degli accertamenti previsti per ciascuna mansione, includendo il da farsi per la nuova mansione e avviare le visite per gli interessati.

C. Se prima erano presenti lavoratori con una mansione corrispondente a quella adesso svolta da amministrativi e commerciali prima “rispettosi” della soglia delle 20 ore settimanali di VDR, si tratta solo di inviare questi ultimi a sorveglianza sanitaria.

Bisogna aggiornare il documento di valutazione dei rischi?

Lo smart working deve essere oggetto di valutazione dei rischi specifica, questo significa che l'unico caso in cui è di fatto possibile evitare di aggiornare il DVR è quello in cui l'attività specifica in smart working è già stata valutata.

La logica è analoga a quella della sorveglianza sanitaria: se la variazione dell’attività di alcuni lavoratori va a confluire in casistiche già previste dalla gestione sicurezza aziendale, allora è sufficiente integrare le visite mediche e la questione è risolta; se, invece, la variazione dell’attività rappresenta una novità assoluta, di questa variazione bisogna rendere conto nel documento di valutazione dei rischi (DVR) che, quindi, andrà aggiornato.

Attenzione a un aspetto: lo smart working deve essere oggetto di valutazione dei rischi specifica, questo significa che l’unico caso in cui è di fatto possibile evitare di aggiornare il DVR è quello in cui l’attività specifica in smart working è già stata valutata. Al contrario, l’introduzione di questa modalità di lavoro e modalità specifiche di svolgimento della mansione determinano sempre l’obbligo di aggiornamento del DVR.

E la formazione dei lavoratori?

Se parliamo di formazione obbligatoria, divisa in generale e specifica, la risposta è analoga a quella fornita per il DVR: se la formazione già erogata ai lavoratori comprendeva contenuti specifici per i videoterminali e lo smart working, allora non serve integrare nulla, in caso contrario è necessario aggiornarla.

Se la formazione già erogata ai lavoratori comprendeva contenuti specifici per i videoterminali e lo smart working, allora non serve integrare nulla, in caso contrario è necessario aggiornarla.

Attenzione a un altro aspetto! Quello dell’informativa.

La Direttiva n. 3 del 2017 in materia di lavoro agile del Presidente del Consiglio dei Ministri prevede che il datore di lavoro, in caso di attivazione dello smart working, consegni, sia al lavoratore interessato da questa modalità organizzativa sia al Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza, “prima dell’avvio della prestazione di lavoro agile, con cadenza almeno annuale (e/o ad ogni variazione significativa delle condizioni lavorative e di rischio connesse in particolare con il cambio di mansione) l’informativa dove sono individuati i rischi generali e specifici relativi alla prestazione da svolgere e le misure da adottare“.

Quindi: se anche non si rendesse necessario aggiornare la formazione secondo l’Accordo Stato Regioni del 21 dicembre 2011, l’informativa è in ogni caso da predisporre e consegnare.

Sanzioni disciplinari, anche per salute e sicurezza

Tra le carte che il datore di lavoro si può giocare per sensibilizzare i lavoratori, le sanzioni disciplinari sono di certo la più antipatica

Datore di lavoro e lavoratori sono legati da un contratto che contiene le regole che entrambe le parti devono rispettare nel corso dell’attività di lavoro. Tra queste regole vi è quella che prevede che, in caso di violazione delle condizioni contrattuali, i lavoratori possono essere sanzionati. Le sanzioni sono dette disciplinari e il datore di lavoro deve applicarle rispettando le indicazioni previste dal contratto collettivo nazionale (CCNL) di riferimento e dallo Statuto dei lavoratori.

Non voglio addentrarmi nella normativa che definisce tipologia, modalità di applicazione, scelta e opposizione alle sanzioni disciplinari, pur accennando a qualche informazione di base. L’aspetto che mi interessa sottolineare è che gli obblighi di legge a carico dei lavoratori definiti dal D. L. vo 81/08 e ss.mm.ii., così come le procedure interne definite dal datore di lavoro con il supporto del Responsabile del Servizio di Prevenzione e Protezione e il medico competente, sono parte integrante dei vincoli contrattuali, e come tali possono essere oggetto di sanzione disciplinare se non rispettati.

Gli obblighi di legge a carico dei lavoratori definiti dal D. L. vo 81/08 e ss.mm.ii., così come le procedure interne definite dal datore di lavoro con il supporto del Responsabile del Servizio di Prevenzione e Protezione e il medico competente, sono parte integrante dei vincoli contrattuali.

Alcuni esempi di violazioni sanzionabili

La violazione del contratto può riguardare sia aspetti organizzativi, come il mancato rispetto degli orari di lavoro, sia aspetti relativi alla salute e sicurezza sul lavoro (ex. il mancato utilizzo dei DPI, il mancato rispetto delle procedure di lavoro, l’introduzione di alcol nel luogo di lavoro), sia la violazione delle regole che l’impresa può avere definito al proprio interno rendendole oggetto di un regolamento integrativo del contratto di lavoro (ex. la modalità di gestione delle attrezzature aziendali), sia la natura fiduciaria del rapporto di lavoro (ex. il furto di un bene aziendale, una minaccia personale).

In che cosa consistono le sanzioni disciplinari

Le sanzioni disciplinari comprendono, in ordine crescente di gravità:

  1. il rimprovero verbale;
  2. il rimprovero scritto;
  3. la multa, cioè la trattenuta economica dalla retribuzione (per un massimo di 4 ore);
  4. la sospensione dal servizio e dalla retribuzione (per un massimo di 10 giorni);
  5. il licenziamento (per giustificato motivo, con preavviso ma anche per giusta causa senza preavviso).
Fatta eccezione per il rimprovero verbale e per il licenziamento per giusta causa, in tutti gli altri casi il datore di lavoro, prima di applicare la sanzione disciplinare, deve formulare la propria contestazione al lavoratore in forma scritta.

Fatta eccezione per il rimprovero verbale e per il licenziamento per giusta causa, in tutti gli altri casi il datore di lavoro, prima di applicare la sanzione, deve formulare la propria contestazione al lavoratore in forma scritta, consegnarla con ricevuta a mano o con raccomandata postale all’interessato e consentirgli di fornire le sue spiegazioni a quanto gli viene contestato, nel termine di 5 giorni dalla data di ricevimento della contestazione.

Decorsi i 5 giorni, il datore di lavoro, tenendo conto di eventuali riscontri del lavoratore, può applicare una sanzione disciplinare scegliendola in modo che sia commisurata alla gravità della violazione e dandone comunicazione all’interessato.

Perché applicarle le sanzioni disciplinari in ambito di salute e sicurezza sul lavoro

Il datore di lavoro può rendere esplicite le proprie buone intenzioni prevedendo anche un meccanismo premiante per i più rispettosi, oltre a quello punitivo per gli "indisciplinati".

Per quanto le imprese siano più portate a concepire le sanzioni disciplinari come strumento repressivo di comportamenti che determinano costi aggiuntivi o una riduzione dei guadagni, di fatto le sanzioni disciplinari possono diventare uno strumento attraverso il quale rendere evidente e indiscutibile l’attenzione e la rilevanza che salute e sicurezza hanno per l’organizzazione.

Tra le carte che il datore di lavoro si può giocare per sensibilizzare i lavoratori, le sanzioni disciplinari sono di certo la più antipatica, sia perché incidono su aspetti relazionali sia perché rappresentano un ulteriore aspetto da gestire con attenzione dal punto di vista dei dettagli di legge. Inserite in un sistema più ampio di formazione e vigilanza, però, le sanzioni disciplinari possono risultare non solo efficaci, ma anche tutelanti per il datore di lavoro. Che, comunque, può rendere esplicite le proprie buone intenzioni prevedendo anche un meccanismo premiante per i più rispettosi, oltre a quello punitivo per gli “indisciplinati”.

E se si verifica un infortunio sul lavoro?

L'infortunio sul lavoro è una delle paure più grandi in ambito lavorativo: per i lavoratori, per i quali è minaccia alla salute, e per gli imprenditori, che si sentono in balia di eventi imprevedibili e incomprensibili.

L’infortunio sul lavoro è una delle paure più grandi in ambito lavorativo: per i lavoratori, per i quali è minaccia alla salute, e per gli imprenditori, che si sentono in balia di eventi imprevedibili e incomprensibili. Gestire le attività in modo da prevenire il verificarsi di infortuni sul lavoro è un obbligo di legge, una scelta etica e, anche, un’opportunità per riuscire a lavorare con maggiore serenità. Ignorare il rischio è il modo peggiore per gestirlo, quindi, oltre a definire le procedure di emergenza per il soccorso degli infortunati, è opportuno conoscere anche la dinamica dal punto di vista burocratico.

Attuare le misure di soccorso

Non temporeggiare e attuare nel più breve tempo possibile le misure di soccorso è il primo passo della gestione dell’infortunio sul lavoro. Questo significa stabilire se sia possibile prendersi cura dell’infortunato sul luogo dell’infortunio, se sia possibile trasportarlo al più vicino Pronto Soccorso o se, invece, non sia prioritario richiedere l’intervento dei soccorsi esterni sul luogo dell’accaduto.

Non temporeggiare e attuare nel più breve tempo possibile le misure di soccorso è il primo passo della gestione dell'infortunio sul lavoro.

Ci sono due aspetti che è opportuno sapere:

  1. nel periodo di emergenza sanitaria attuale, presentarsi in Pronto Soccorso può essere sconsigliato, soprattutto in assenza di preventivo contatto con la struttura;
  2. l’intervento dei soccorsi sul luogo dell’infortunio è accompagnato dalla segnalazione all’ATS/ASL di competenza o ai Carabinieri con conseguente sopralluogo immediato del luogo dell’accaduto.

Sopralluogo da parte degli enti di controllo e verbale di ispezione

Gli enti di controllo intervengono sul luogo dell’infortunio a seguito di segnalazione del 118 oppure a seguito di emissione del certificato di infortunio da parte del Pronto Soccorso. Sia in un caso che nell’altro, il sopralluogo si conclude con un verbale di ispezione nel quale:

  1. si dispone l’eventuale sospensione delle attività che hanno originato l’infortunio, il sequestro di mezzi o attrezzature coinvolte;
  2. si richiede copia della documentazione inerente la valutazione dei rischi e le misure di prevenzione e protezione adottate;
  3. si riportano i riferimenti dei soggetti con responsabilità in materia di salute e sicurezza sul lavoro (datore di lavoro, dirigente e preposto) e quelli relativi a eventuali testimoni, che possono essere sentiti sul posto o presso la sede dell’ente di controllo a seguito di convocazione.
Gli enti di controllo intervengono sul luogo dell'infortunio a seguito di segnalazione del 118 oppure a seguito di emissione del certificato di infortunio da parte del Pronto Soccorso.

Se lo ritiene opportuno, l’ente può definire le condizioni secondo le quali può essere nuovamente avviata l’attività mentre procede la sua attività ispettiva.

Denuncia di infortunio sul lavoro

Il datore di lavoro dell’infortunato deve provvedere entro 24 ore dalla ricezione del certificato di infortunio alla denuncia dell’infortunio tramite il sito INAIL.

Verbale di sanzione e prescrizione

Il verificarsi di un infortunio è considerato evidenza di violazione di una disposizione normativa in materia di salute e sicurezza. L’ente di controllo ricostruisce la dinamica dell’accaduto, analizza i documenti e le testimonianze ed emette un verbale di sanzione con definizione delle prescrizioni da attuare entro un termine definito.

 L'ente di controllo ricostruisce la dinamica dell'accaduto, analizza i documenti e le testimonianze ed emette un verbale di sanzione con definizione delle prescrizioni da attuare entro un termine definito.

I soggetti destinatari del verbale (tipicamente datore di lavoro ed eventuali dirigenti e preposti) devono dare evidenza dell’attuazione delle prescrizioni al fine di poter essere ammessi a pagare la sanzione in misura ridotta a un quarto. Nel caso in cui non provvedessero agli adempimenti nei tempi richiesti o tali adempimenti non fossero ritenuti adeguati o sufficienti, i soggetti sanzionati dovranno pagare la sanzione piena.

L’intervento della Procura della Repubblica

In caso di rispetto delle prescrizioni e di avvenuto pagamento della sanzione, l’ente di controllo trasmette proposta di archiviazione alla Procura della Repubblica che, comunque, può decidere di procedere d’ufficio nei confronti del soggetto presunto responsabile dell’infortunio, come avviene tipicamente nel caso di infortuni di prognosi superiore ai 40 giorni.

L’intervento della Procura della Repubblica è invece certo nel caso di mancato rispetto delle prescrizioni o mancato pagamento delle sanzioni nei termini definiti dall’ente di controllo.

L'intervento della Procura avvia un procedimento penale a carico dei presunti responsabili dell'infortunio che sono chiamati a dimostrare, per il tramite di un proprio legale o di un avvocato nominato d'ufficio, la propria estraneità ai fatti.

L’intervento della Procura avvia un procedimento penale a carico dei presunti responsabili dell’infortunio che sono chiamati a dimostrare, per il tramite di un proprio legale o di un avvocato nominato d’ufficio, la propria estraneità ai fatti o delle attenuanti alla propria responsabilità. Nell’ambito del procedimento penale, inoltre, l’infortunato si può costituire parte civile al fine di ottenere un risarcimento del danno subito.

La questione burocratica è quindi tutt’altro che semplice. Per questo dico sempre che la gestione efficace della salute e della sicurezza dei lavori è anche gestione lungimirante del rischio d’impresa.

Primo soccorso: la comunicazione al SSR per aziende del gruppo A

La norma sul primo soccorso preve che le aziende del gruppo A comunichino la classificazione al servizio sanitario regionale. Come procedere?

La normativa di riferimento per la gestione del primo soccorso in azienda è il Decreto Ministeriale 388/03. Il decreto distingue le aziende in gruppo A, B o C e prevede differenze nelle dotazioni di primo soccorso, nei contenuti e nella durata dei corsi di formazione per gli addetti al primo soccorso e, per le aziende del gruppo A, prevede l’obbligo di comunicazione al servizio sanitario regionale (SSR) della classificazione. Ma come procedere?

Il decreto 388/03 distingue le aziende in gruppo A, B o C e prevede differenze nelle dotazioni di primo soccorso.

Quali sono le aziende del gruppo A?

Prima di tutto una sintesi delle 3 categorie di aziende appartenenti al gruppo A:

  1. centrali termoelettriche, impianti e laboratori nucleari (artt. 7, 28 e 33 del D. L.vo 230/1995), aziende estrattive e attività minerarie (D. L.vo n. 624/96), lavori in sotterraneo (DPR n. 320/56) e aziende per la fabbricazione di esplosivi, polveri e munizioni classificate a rischio di incidente rilevante (art. 2 D. L.vo 334/1999);
  2. aziende o unità produttive con oltre 5 lavoratori appartenenti o riconducibili ai gruppi tariffari INAIL con indice infortunistico di inabilità permanente superiore a quattro;
  3. aziende o unità produttive con oltre 5 lavoratori a tempo indeterminato del comparto dell’agricoltura.
Una sintesi delle 3 categorie di aziende appartenenti al gruppo A di primo soccorso.

Un’azienda con più sedi territoriali dovrà fare la valutazione per ogni sede e le diverse sedi potrebbero ricadere in gruppi diversi a seconda dell’attività che vi si svolge.

Per le aziende o unità produttive con lavoratori iscritti con più voci di tariffa appartenenti a diversi gruppi, si deve calcolare la somma di lavoratori iscritti a voci riconducibili a gruppi di tariffa con un indice superiore a 4. Lo stesso criterio si applica per l’azienda o unità produttiva che assume lavoratori stagionali o “atipici” anche per brevi periodi.

Che cosa bisogna comunicare? A chi?

Il decreto prevede che sia il datore di lavoro, sentito il medico competente (nei casi in cui ne è prevista la presenza), a identificare il gruppo di appartenenza dell’azienda o dell'unità produttiva e, qualora di gruppo A, invii comunicazione all’Azienda Sanitaria Locale territorialmente competente.

Il decreto prevede che sia il datore di lavoro, sentito il medico competente (nei casi in cui ne è prevista la presenza), a identificare il gruppo di appartenenza dell’azienda o dell’unità produttiva e, qualora di gruppo A, invii comunicazione all’Azienda Sanitaria Locale territorialmente competente.

La modalità di comunicazione e i suoi contenuti sono definiti dalle regioni, per cui il destinatario della comunicazione potrebbe essere il Servizio di Prevenzione e Sicurezza negli Ambienti di Lavoro delle ATS/ASL/USSL o anche la centrale del 118 territorialmente competente.

Tre esempi per la Lombardia

Nel caso della provincia di Bergamo è disponibile un modulo compilabile online per effettuare la comunicazione di appartenenza al gruppo A di primo soccorso.

Nel caso della provincia di Bergamo è disponibile un modulo compilabile online che richiede i seguenti dati:

  1. Cognome e nome del Legale Rappresentante;
  2. Nome della Ditta;
  3. Indirizzo della sede operativa o legale;
  4. Telefono e un indirizzo di posta elettronica (e-mail);
  5. Descrizione sintetica dell’attività;
  6. Voce di tariffa Inail;
  7. Numero totale di addetti;
  8. Tipo di organizzazione del lavoro: giornata, 2 o 3 turni;
  9. Categoria di appartenenza (AI – AII – AIII)
  10. Numero dei lavoratori incaricati delle misure di Primo soccorso.

Gli stessi dati vengono richiesti dall’ATS di Città Metropolitana, che comprende Milano (città, Legnano – Magenta e Melegnano – Martesana e ) e Lodi e non mette però a disposizione modelli o portali online.

Nel caso di Brescia, si deve utilizzare un modulo scaricabile da compilare a inviare a mezzo PEC.

Nelle altre aree territoriali?

Fare riferimento all'azienda sanitaria territorialmente competente per avere informazioni in merito a contenuti e modalità di trasmissione della comunicazione può essere la prima strada da percorrere. La seconda è quella di chiedere al proprio consulente.

Fare riferimento all’azienda sanitaria territorialmente competente per avere informazioni in merito a contenuti e modalità di trasmissione della comunicazione può essere la prima strada da percorrere. La seconda è quella di chiedere al proprio consulente. Insomma a quelli che fanno il mio lavoro… o proprio a me!

Come fare e quando aggiornare la valutazione del rischio stress lavoro-correlato?

Nel novembre del 2010 la Commissione consultiva permanente per la salute e la sicurezza sul lavoro ha elaborato le linee guida per l'esecuzione della valutazione del rischio stress lavoro-correlato.

Il Testo Unico Sicurezza (D. L.vo 81/2008 e ss.mm.ii.) obbliga i datori di lavoro a valutare e gestire il rischio stress lavoro-correlato al pari di tutti gli altri rischi. Nel novembre del 2010 la Commissione consultiva permanente per la salute e la sicurezza sul lavoro ha elaborato le linee guida per l’esecuzione della valutazione del rischio stress lavoro-correlato, e a gennaio 2012 il lavoro del Coordinamento Tecnico Interregionale della Prevenzione nei Luoghi di Lavoro ha fornito le prime indicazioni in merito alla frequenza di aggiornamento (lettera G del documento).

La sintesi del metodo della Commissione consultiva

La valutazione si articola in due fasi: una necessaria (la valutazione preliminare); l’altra eventuale, da attuare nel caso in cui la valutazione preliminare rilevi elementi di rischio da stress lavoro-correlato (esito positivo) e le misure di correzione adottate a seguito della stessa dal datore di lavoro si rivelino inefficaci.

In pratica:

  1. fase 1 di rilevazione di dati oggettivi e verificabili, da raccogliere eventualmente tramite delle liste di riscontro, non in relazione ai singoli lavoratori ma a gruppi omogenei;
  2. fase 2 (valutazione approfondita) finalizzata alla valutazione della percezione soggettiva dei lavoratori con metodi e strumenti come questionari, interviste o anche gruppi di lavoro specifici (focus group), da mettere in atto qualora le misure di prevenzione non risultino efficaci.

Una soluzione condivisa e riconosciuta per effettuare la fase 1 è quella messa a disposizione da Inail, anche attraverso una specifica piattaforma online. La piattaforma non è sempre disponibile, ma è comunque possibile fare riferimento alla pubblicazione “La metodologia per la valutazione e gestione del rischio stress lavoro-correlato“, che in appendice riporta le tabelle per la raccolta dati e, nel capitolo “Lista di controllo“, descrive in modo dettagliato come effettuare i calcoli per arrivare alla determinazione del livello di rischio.

Non esiste un'indicazione di legge ulteriore a quella dell'art. 29 del Testo Unico Sicurezza, per cui la valutazione del rischio stress lavoro-correlato dovrebbe essere rielaborata nel termine di 30 giorni in caso di modifiche del processo produttivo o dell'organizzazione del lavoro che risultino significative per la salute e la sicurezza dei lavoratori.

Ogni quanto va aggiornata la valutazione del rischio stress?

Non esiste un’indicazione di legge ulteriore a quella dell’art. 29 del Testo Unico Sicurezza, per cui la valutazione del rischio stress lavoro-correlato dovrebbe essere rielaborata nel termine di 30 giorni in caso di modifiche del processo produttivo o dell’organizzazione del lavoro che risultino significative per la salute e la sicurezza dei lavoratori.

Il riferimento più esplicito e ormai riconosciuto è quello delle indicazioni del Coordinamento Tecnico Interregionale della Prevenzione nei Luoghi di Lavoro che parla di:

  1. aggiornamento biennale se la valutazione preliminare ha dato esito negativo o le misure correttive sono risultate efficaci;
  2. monitoraggio dell’efficacia delle misure correttive poste in atto, secondo una tempistica che deve essere specificata nel documento di valutazione del rischio.
Rispetto a chi sostiene che, per dare evidenza dell'aggiornamento biennale della valutazione, sia sufficiente redigere una dichiarazione in merito all'assenza di variazioni degli indicatori, faccio presente, in particolare a chi fa riferimento al metodo Inail, che tale scelta risulta discutibile.

Rispetto a chi sostiene che, per dare evidenza dell’aggiornamento biennale della valutazione, sia sufficiente redigere una dichiarazione in merito all’assenza di variazioni degli indicatori, faccio presente, in particolare a chi fa riferimento al metodo Inail, che tale scelta risulta come minimo discutibile considerato che:

  1. la piattaforma Inail richiede di specificare se si tratti di prima valutazione del rischio o di aggiornamento della valutazione in fase di compilazione;
  2. i criteri di valutazione assumono valori differenti in funzione dell’andamento dei dati nel tempo, per cui è sempre necessario ripetere l’inserimento dei dati nella lista di riscontro e ricalcolare il livello di rischio finale.
Il metodo proposto dalle linee guida della Commissione consultiva permanente è considerata la "fatica minima" da compiere per attuare l’obbligo di valutazione e un'indicazione utile per affrontare un tema ampio e delicato. Non si è però vincolati al suo utilizzo.

Altre soluzioni

Il metodo proposto dalle linee guida della Commissione consultiva permanente è considerata la “fatica minima” da compiere per attuare l’obbligo di valutazione e un’indicazione utile per affrontare un tema ampio e delicato. Questo significa però che non si è vincolati a questo metodo per eseguire la valutazione del rischio stress lavoro-correlato. Al contrario i datori di lavoro che lo ritenessero opportuno o necessario potranno adottare soluzioni alternative, avendo cura di dettagliare nel proprio DVR tutte le scelte effettuate per adempiere all’obbligo.

La registrazione della verifica dei DPI

Il datore di lavoro deve consegnare i DPI e mantenerli in efficienza. Ecco qualche consiglio pratico per impostare l'attività con semplicità.

Non è sufficiente che il datore di lavoro fornisca i DPI (Dispositivi di Protezione Individuale) ai lavoratori, deve anche mantenerli in efficienza mediante “la manutenzione, le riparazioni e le sostituzioni necessarie e secondo le eventuali indicazioni fornite dal fabbricante“. Questo significa:

  1. informare i lavoratori su come utilizzare, conservare e pulire i DPI e anche su come richiederne di nuovi;
  2. fare una verifica dei DPI, e non solo di quelli di terza categoria.

Ecco qualche consiglio pratico per impostare l’attività di verifica in modo semplice ed efficace.

Scadenza dei DPI

Il primo aspetto da verificare è l'eventuale scadenza dei DPI: gli esempi tipici sono gli elmetti, che hanno scadenza di 5 o 7 anni a seconda del materiale con il quale sono realizzati, e i DPI anticaduta, che hanno invece scadenza decennale.

Il primo aspetto da verificare è l’eventuale scadenza dei DPI: gli esempi tipici sono gli elmetti, che hanno scadenza di 5 o 7 anni a seconda del materiale con il quale sono realizzati, e i DPI anticaduta, che hanno invece scadenza decennale. L’eventuale scadenza è riportata sull’etichetta o sul corpo del dispositivo: è necessario verificare i requisiti della fornitura prima di consegnarla ai lavoratori, prendendo nota della scadenza.

La scadenza viene espressa in forma di mese e anno di scadenza oppure come clessidra contenente il numero corrispondente agli anni per i quali il dispositivo può essere utilizzato, posta a fianco della data di fabbricazione. La scadenza si calcola infatti dalla data di produzione e non dalla data di acquisto o di messa in servizio (consegna) del dispositivo.

La scadenza non equivale sempre alla data di obbligo di dismissione del DPI, ma può indicare la data entro la quale il dispositivo deve essere sottoposto a revisione a cura del fabbricante o di personale competente, come nel caso dei DPI anticaduta. L’aspetto essenziale è non considerare la data di scadenza come indicativa e pensare che un DPI mai utilizzato o utilizzato solo saltuariamente possa essere mantenuto in servizio: la scadenza è tassativa.

Il modo più semplice per gestire la scadenza dei DPI è quella di predisporre un registro, magari con un file excel: un foglio excel per ogni tipologia di dispositivo (ex. elmetti, imbragature, cordini, APVR), e per ogni dispositivo riportare i dati relativi al lavoratore che lo ha in dotazione e la relativa data di scadenza.

Oltre al controllo della scadenza, la verifica dei DPI richiede altri due tipi di controllo: prima dell'uso e una verifica periodica.

Verifica prima dell’uso e verifica periodica

Oltre al controllo della scadenza, la verifica dei DPI richiede altri due tipi di controllo:

  1. prima dell’uso, da parte di ogni singolo lavoratore, che deve accertarsi che il dispositivo non presenti anomalie evidenti, tagli, rotture;
  2. una verifica periodica, in linea di massima annuale, da parte di un soggetto competente o da parte del fabbricante.

Il soggetto competente può essere il personale di un’impresa specializzata, diversa dal fabbricante, o anche un addetto interno all’impresa proprietaria del dispositivo. In ogni caso si deve essere in grado di dimostrarne la competenza che comprende (norma EN 365):

  • la capacità di identificare e valutare i difetti;
  • la conoscenza degli interventi necessari per correggerli;
  • la capacità tecnica e la disponibilità delle risorse per metterli in atto.

La scadenza della verifica periodica può essere aggiunta al registro in excel delle scadenze dei DPI, in modo da non moltiplicare i documenti e da avere tutte le scadenze sotto controllo con un colpo d’occhio.

Come verificare guanti e occhiali di protezione che i lavoratori cambiano con maggiore frequenza? E le mascherine filtranti e gli otoprotettori?

Come verificare i DPI di maggiore utilizzo?

Come verificare guanti e occhiali di protezione che i lavoratori cambiano con maggiore frequenza? E le mascherine filtranti e gli otoprotettori? In questo caso la semplice registrazione della riconsegna periodica dei DPI rappresenta la dimostrazione del mantenimento in efficienza dei dispositivi, senza necessità di registrazioni ulteriori. Quindi meglio non accontentarsi della registrazione della consegna dei DPI in fase di assunzione, ma fare in modo che i lavoratori sottoscrivano la ricezione dei dispositivi a ogni nuova fornitura.

A chi chiedere per la verifica dei DPI?

La prima risorsa è il venditore, che potrebbe avere contatti con il produttore (o essere il produttore) o con imprese specializzate.

Per quanto riguarda i DPI anticaduta si può chiedere alle imprese che si occupano della verifica trimestrale di catene e fasce di sollevamento. Non tutte lo fanno, ma chiedere non costa nulla, soprattutto se è già un fornitore.

Per quanto riguarda i DPI delle vie respiratorie, è probabile che chi si occupa di forniture antincendio offra anche il servizio di verifica dei DPI per le vie aeree. Come per i DPI anticaduta non è una certezza, ma una possibilità da accertare.