Categoria: Consulenza

Il 26 gennaio 2016 è stato recepito in Italia l’Accordo sulle molestie e la violenza nei luoghi di lavoro, frutto di un’attività . Questo Accordo è vincolante al pari dell’Accordo sul telelavoro (16 luglio 2002) e di quello sullo stress lavoro correlato (8 ottobre 2004), anche se è meno conosciuto.

Molestie sul lavoro: che cosa si intende

Si parla di molestie quando uno o più individui subiscono ripetutamente e deliberatamente

• abusi (forma fisica di molestia);
• minacce e/o umiliazioni (forme verbali di molestia)

in un contesto di lavoro.

Perché si configurino le molestie sul lavoro sono necessarie due condizioni:

1. la ripetizione dell’atto di abuso, minaccia e/o umiliazione;
2. la volontà di chi lo attua.

Violenza sul lavoro: in che cosa consiste

Si verifica una violenza quando uno o più individui sono aggrediti in contesto di lavoro, sia che l’autore dell’aggressione porti a compimento il gesto sia che, per ragioni diverse, la situazione non evolva dalla fase iniziale a quella di effettiva aggressione della vittima.

Da chi possono provenire minacce e violenza

Tra i potenziali autori di minacce e violenza sul lavoro non sono compresi solo colleghi, superiori o sottoposti, ma anche soggetti “terzi” comunque appartenenti al contesto lavorativo. Nello specifico l’Accordo richiama tre figure:

1. i clienti, comprendendo così tutte le professioni che si trovano a lavorare con il pubblico;
2. i pazienti, includendo tutte le professioni sociali, di assistenza e cura;
3. gli studenti, considerando non solo ogni contesto educativo ma anche genitori e parenti.

Molestie e violenza sul lavoro: come riconoscerle

Oltre agli aspetti legati alla definizione e ai soggetti che possono agire molestie o violenza, risulta utile tenere in considerazione 4 criteri descritti;

• la natura della molestia o della violenza, che può essere fisica, psicologica e/o sessuale;
• la frequenza con cui vengono poste in essere, per cui si può trattare di episodi isolati (ma ripetuti o comportamenti sistematici/abituali;
• i soggetti che li hanno posti in essere, che possono essere superiori, subordinati, colleghi di pare grado o soggetti terzi;
• l’intensità di molestie e violenza che comprendono tutto lo spettro compreso tra i casi minori di mancanza di rispetto ad atti gravi, qualificabili come reati e che richiedono
l’intervento delle autorità pubbliche.

Questi criteri aiutano solo a individuare tutte le possibili forme di molestia o di violenza e non servono per classificare l’accaduto. Questo perché la finalità dell’Accordo è quella di tutelare la dignità della persona e la sua salute, agendo a garanzia di un ambiente di lavoro non ostile.

Molestie e violenza sul lavoro: cosa fare

L’Accordo del 26 gennaio 2016 prevede che in ogni contento lavorativo venga effettuata un valutazione del rischio specifico e si definiscano le misure formative e organizzative da porre in atto per prevenire il manifestarsi molestie e violenze sul lavoro e quelle necessarie per gestirle nel caso si verificassero.

Il primo passo di tali misure è la sensibilizzazione in merito:

1. alla necessità di non sottovalutare le dinamiche nelle quali si è coinvolti e quindi di segnalarle tempestivamente a partire da eventuali minacce, che sono già considerate molestie;
2. alla possibilità di denunciare le umiliazioni subite senza alcun timore in merito alla necessità di provare che abbiano uno specifico obiettivo o che siano attuate per un preciso intento persecutorio, in quanto il loro verificarsi è sufficiente per legittimare la segnalazione.

In termini operativi, le procedure hanno l’obiettivo di indicare le modalità con cui chi ha subito molestia o violenza può denunciare l’accaduto e avere garanzia che:

• i referenti procedano con discrezione per proteggere dignità e riservatezza di tutte le parti coinvolte, senza rendere nota alcuna informazione a persone non coinvolte nl caso e ascoltando e trattando con correttezza e imparzialità tutte le parti coinvolte;
• sia possibile avere l’assistenza esterna da parte di strutture territoriali individuate dalle parti sociali;
• i casi segnalati saranno esaminati e gestiti senza ritardo ingiustificato;
• le false accuse non saranno tollerate e potranno dare luogo a un’azione disciplinare e che quindi è necessario che i casi segnalati siano fondati su informazioni particolareggiate.

In merito all’assistenza esterna di strutture specializzate, le procedure aziendali possono includere una fase di confronto, assistenza e consulenza supportata da una persona indicata congiuntamente dalle parti sociali firmatarie dell’Accordo (Confindustria, CGIL, CISL e UIL).

Qualora il caso denunciato venga accertato, l’organizzazione deve:

• adottare misure adeguate nei confronti di colui o coloro che hanno poste in essere molestie e/o violenza, come l’azione disciplinare del licenziamento, nel rispetto delle disposizioni del contratto collettivo di lavoro applicato nell’impresa;
• rispettare i provvedimenti previsti dalle autorità pubbliche nel caso in cui l’accaduto si configuri come reato.

E tu, hai incluso la valutazione del rischio di molestie e violenza nel DVR della tua azienda?

Si parla di RSPP datore di lavoro nei casi in cui il titolare dell’impresa decide di svolgere direttamente il ruolo di Responsabile del Servizio di Prevenzione e Protezione. Capita spesso nelle imprese di dimensioni contenute in cui il datore di lavoro è attivo nella gestione dell’attività e anche negli aspetti operativi. A volte è una strategia per contenere i costi di consulenza, altre volte frutto del desiderio di controllare in prima persona l’attività senza doversi confrontare con figure esterne.

Il fatto che il corso per gli RSPP che sono datori di lavoro sia nettamente più breve rispetto al corso per i cosiddetti RSPP “esterni” sembra fare gola ad alcune piccole aziende che però, se non fanno attenzione, rischiano di ritrovarsi con una formazione non valida per il ruolo specifico.

La formazione “breve” del RSPP datore di lavoro

Il datore di lavoro che vuole svolgere l’incarico di RSPP deve frequentare un corso di formazione di 16, 32 o 48 ore a seconda della classe di rischio dell’attività (definita attraverso il codice ATECO), e un aggiornamento quinquennale rispettivamente di 6, 10 o 14 ore.

Il corso per gli RSPP che non sono datori di lavoro, invece, si articola in un modulo A di 28 ore, un modulo C di 24 ore e modulo B di durata compresa tra 60 e 64 ore a seconda del settore o dei settori per i quali si vuole ottenere la qualifica. A questo si aggiunge l’obbligo di formazione continua per cui, in ogni istante, l’RSPP “esterno” deve essere in grado di dimostrare di avere seguito nel quinquennio precedente almeno 40 ore di corsi di aggiornamento.

Quindi sì, la formazione per gli RSPP datori di lavoro è di più facile gestione, ma si basa sul requisito essenziale che chi svolge la funzione di RSPP sia anche il datore di lavoro dell’impresa.

Se non è corretto, è un rischio

La maggiore brevità del corso per RSPP datore di lavoro rispetto a quello in modulo A, B e C sembra fare gola alle piccole aziende in cui, oltre al titolare con responsabilità in materia di salute e sicurezza (datore di lavoro), sono presenti altri soci.

Capita cioè che un socio che non ricopre il ruolo di datore di lavoro venga nominato come RSPP e assolva l’obbligo di formazione partecipando al corso per RSPP datore di lavoro anziché al corso suddiviso in modulo A, B e C.

Questa pratica è diffusa, ma è scorretta!

L’eccezione e la verifica “salva tutto”

Ci sono casi di società con più soci con eguali poteri di rappresentanza e amministrazione della società: ciascun socio è di fatto datore di lavoro e, come tale, può ricoprire il ruolo di RSPP e seguire il corso per RSPP datore di lavoro. Ma questi casi sono pochi perché con più datori di lavoro si rischia che, in caso di violazioni in materia di salute e sicurezza, le sanzioni si moltiplichino, perché ciascun socio/ datore di lavoro è passibile di sanzione.

Senza entrare nel dettaglio delle forme giuridiche, il modo migliore per verificare la situazione e capire se si stanno effettuando scelte attente è quella di seguire questi passi:

1. verificare, magari con il supporto del proprio commercialista, se esista un’effettiva differenza di poteri di rappresentanza e amministrazione dell’impresa tra i soci;
2. se la differenza esiste, chi si qualifica come datore di lavoro svolge anche l’incarico di RSPP e si fa il corso “breve”, oppure un socio lavoratore viene nominato Responsabile del Servizio di Prevenzione e Protezione dal socio- datore di lavoro e segue il corso suddiviso in moduli A, B e C;
3. se la differenza non esiste, prima di pensare all’incarico e alla formazione da RSPP, può valere la pena di formalizzare una delega come datore di lavoro a uno solo dei soci, e poi decidere il da farsi come per il punto 2. Se, invece, non si vogliono modificare gli aspetti di responsabilità, allora si tratta di capire quale socio vuole svolgere l’incarico di RSPP. A quel punto può seguire il corso “breve” senza rischi di contestazione della sua validità.

Tutto chiaro?

La logica di fondo è che i lavoratori hanno il diritto di eleggere un proprio rappresentante e che il datore di lavoro può ricorrere alla nomina di una figura equivalente istituita a livello territoriale solo nel caso in cui i lavoratori decidano di non esercitare il loro diritto. Come sempre, però, ci sono eccezioni e dettagli a cui prestare attenzione: quindi vediamo di fare il punto della situazione per quelli che riguardano la figura del rappresentate dei lavoratori per la sicurezza (RLS) .

Le regole generali

Il rappresentante dei lavoratori per la sicurezza deve essere presente in ogni azienda o sito produttivo e, in funzione del numero complessivo di lavoratori, aumenta il numero minimo di RLS da individuare:

1. 1 rappresentante nelle aziende o unità produttive sino a 200 lavoratori;
2. 3 rappresentanti nelle aziende o unità produttive da 201 a 1.000 lavoratori;
3. almeno 6 rappresentanti in tutte le altre aziende o unità produttive oltre i 1.000 lavoratori (il numero minimo effettivo viene definito mediante accordi interconfederali o la contrattazione collettiva).

La dimensione aziendale influisce anche sui soggetti eleggibili:

• per le aziende fino a 15 lavoratori, l’elezione avviene tra i lavoratori;
• per le aziende con più di 15 lavoratori, l’elezione avviene in via prioritaria nell’ambito delle rappresentanze sindacali interne e, solo in assenza di queste ultime, considerando tutti i lavoratori.

Nel caso in cui i lavoratori non esercitino il loro diritto a eleggere il proprio rappresentante (o i propri rappresentanti), allora le funzioni del RLS sono svolte dal rappresentante dei lavoratori per la sicurezza territoriale (RLST), che viene individuato e formato dagli organismi paritetici competenti per comparto e territorio. Questo significa che il datore di lavoro, in caso i lavoratori non abbiano eletto un numero adeguato di RLS, dovrà contattare l’organismo paritetico di riferimento, per comparto e territorio, e richiedere i nominativi degli RLST, provvedendo alla nomina dei soggetti necessari per la propria impresa.

Durata dell’incarico e altri dettagli

Il ruolo di RLS ha una scadenza che è indicata nei contratti collettivi nazionali di riferimento: tipicamente è triennale, ma è sempre buona cosa verificare il CCNL di riferimento.

Il CCNL deve essere verificato anche in relazione al numero minino di RLS in funzione della dimensione dell’azienda o del sito produttivo, alle modalità di elezione, al tempo di lavoro retribuito e agli strumenti per l’espletamento delle funzioni.

L’eccezione del RLS di sito produttivo

In alcuni contesti produttivi caratterizzati dalla compresenza di più aziende o cantieri, è prevista l’elezione di un RLS di sito produttivo: viene individuato tra gli RLS delle aziende operanti nel sito produttivo e su loro stessa iniziativa, e svolge una funzione di coordinamento tra gli RLS presenti.

Quali sono questi contesti produttivi specifici? Quelli elencati all’art. 49, comma 1, D. L.vo 81/08 e ss.mm.ii.:

• i porti;
• i centri intermodali di trasporto;
• gli impianti siderurgici;
• i cantieri di entità presunta di almeno 30.000 uomini-giorno;
• contesti produttivi con complesse problematiche legate alla interferenza delle lavorazioni e da un numero complessivo di addetti mediamente operanti nell’area superiore a 500.

L’RLS, quindi, si nomina o si elegge a seconda del contesto specifico che si sta considerando.

La tecnologia è utile: pratica, rapida ed efficiente. Ma è anche fonte di stress in ambito lavorativo. Il problema non è tanto connesso alla difficoltà di utilizzo, comunque da non sottovalutare da parte di alcune fasce di lavoratori, quanto alla risposta che l’individuo mette in atto nel momento in cui si trova a dover gestire i continui e abbondanti flussi informativi veicolati dalle nuove tecnologie. Inserire il tecnostress nella propria lista di rischi lavorativi è il primo passo per individuare strategie per sfruttare i benefici della tecnologia e minimizzarne gli effetti negativi sulle persone e, quindi, sull’ambiente di lavoro.

Che cosa si intende per tecnostress

La tecnologia è uno strumento importante del lavoro moderno, direi irrinunciabile. Le sue caratteristiche favoriscono però lo sviluppo di comportamenti che possono portare a disturbi psicofisici e questi disturbi possono cronicizzarsi e compromettere lo stato di benessere dell’individuo.

Sono quattro le caratteristiche della tecnologia capaci di indurre effetti negativi nel lungo periodo:

1. il flusso continuo di informazioni che si scontra con l’esigenza di recupero dell’organismo;
2. la rapidità degli scambi informativi che non è sempre commisurata alle capacità fisiologiche;
3. la molteplicità dei canali a disposizione che frammenta l’attenzione o la rimbalza in più direzioni;
4. l’integrazione dei canali che rende potenzialmente infinita la connessione e lo scambio.

Ansia, ipertensione, insonnia, calo della concentrazione, disturbi gastrointestinali e cardiocircolatori, disturbi dell’alimentazione, alterazioni comportamentali, disturbi della sfera sessuale e relazionale sono i sintomi che gli studi hanno associato al tecnostress. E questi sintomi si risolvono in una diminuzione della qualità della vita e, in ambito lavorativo, nel calo della produttività e nell’aumento del rischio di incidenti e infortuni.

Il fattore personale

Non sono solo le caratteristiche del lavoro e della tecnologia a determinare la probabilità e l’entità delle eventuali conseguenze negative del tecnostress, le caratteristiche individuali contribuiscono all’esito.

Il grado di comfort nell’utilizzo della tecnologia cambia a seconda che gli strumenti tecnologici siano percepiti come facilitatori e siano fonte di curiosità o, al contrario, siano considerati un’imposizione e siano vissuti con diffidenza; inoltre la risposta individuale agli stimoli rende una stessa situazione lavorativa più o meno sostenibile e tollerabile.

Anche le abitudini extra lavorative possono aumentare o diminuire la capacità di fronteggiare la condizione di stress e il livello di consapevolezza di ciascuno in merito alle strategie operative da mettere in campo per non farsi sopraffare dai flussi informativi varia da persona a persona.

Misure di prevenzione e protezione

La variabilità individuale nell’esposizione allo stress indotto dalle tecnologie moderne non è però una giustificazione adeguata per lasciare in carico al singolo lavoratore la gestione del problema.

Il tecnostress deve infatti rientrare nella valutazione dei rischi relativamente a ogni specifico ambiente di lavoro e il datore di lavoro, con l’aiuto del servizio di prevenzione e protezione, deve individuare le adeguate misure di gestione.

Uno schema di ragionamento operativo prevede di ragionare su tre livelli di intervento successivi: prevenzione primaria, prevenzione secondaria e protezione.

La prevenzione primaria interviene sulla progettazione del lavoro e sullo sviluppo organizzativo, comprendendo politiche di lavoro che rispettino la vita privata dei lavoratori, il diritto alle pause di lavoro e incentivino comportamenti virtuosi (ex. pause caffè senza smartphone, utilizzo di dispositivi elettronici diversi per lavoro e vita privata).

La prevenzione secondaria si concentra sulla formazione dei lavoratori per renderli consapevoli delle pratiche poco salutari o dannose e delle tecniche psico-fisiche di gestione dello stress.

La protezione, infine, agisce sui sintomi con l’obiettivo di ridurli, favorendo la partecipazione a programmi di counseling e di assistenza personalizzati.

Il punto di partenza per una gestione efficace del tecnostress è però riconoscerne lo status di rischio lavorativo al pari di rischi che ci sono ormai più familiari. Questo significa accettare almeno due idee:

1. che la prevenzione sul lavoro sta assumendo sempre più un approccio globale rispetto alla salute del lavoratore;
2. che l’uso lavorativo di strumenti quotidiani non riduce l’onere di prevenzione in capo al datore di lavoro.

Il “rischio legionella” è un rischio biologico connesso ai batteri del genere Legionella, che causano malattie in forma di polmoniti o simil-influenze, chiamate genericamente legionellosi. Si tratta di un rischio spesso sottovalutato al di fuori degli ambiti turistici, sanitari e di benessere, ma che richiede invece attenzione e uno spazio adeguato nel documento di valutazione dei rischi. Il rischio legionella, infatti, può riguardare qualunque attività che utilizzi impianti tecnologici che comportano un riscaldamento dell’acqua e/o la sua nebulizzazione.

Si tratta di un aspetto ancora più delicato in questo periodo, in cui la sospensione o la drastica riduzione nella frequenza di utilizzo e nella gestione di molti edifici o di parti di essi a causa della pandemia COVID-19 (ex. luoghi di lavoro, scuole, università, alberghi, attività di ristorazione, centri sportivi e commerciali, strutture turistico-recettive, ricreative ed espositive) può favorire la crescita della legionella negli impianti idrici e nei dispositivi associati, con un aumento del rischio.

Dove vive e come si trasmette la legionella

Le legionelle sono presenti negli ambienti acquatici naturali: acque sorgive, termali, fiumi, laghi, fanghi… Da questi ambienti raggiungono quelli artificiali, come condotte cittadine e impianti idrici degli edifici, serbatoi, tubature, fontane e piscine.

La legionella viene normalmente acquisita per via respiratoria mediante inalazione o aspirazione di aerosol o di particelle derivate per essiccamento; sono stati inoltre segnalati casi di legionellosi acquisita attraverso ferite, mentre non è mai stata dimostrata la trasmissione interumana.

Il rischio di sviluppare la malattia dipende dalla suscettibilità del soggetto esposto (età avanzata, fumo di sigaretta, presenza di malattie croniche e immunodeficienza sono fattori predisponenti) e dall’intensità dell’esposizione. Solo la malattia in forma di polmonite richiede un trattamento antibiotico per un decorso favorevole.

Situazioni e luoghi di esposizione alla legionella

Le situazioni note che possono originare casi di legionellosi comprendono:

• l’aerodispersione prodotta da torri di raffreddamento, condensatori evaporativi e sezioni di umidificazione delle unità di trattamento dell’aria;
• impianti di acqua potabile, apparecchi sanitari, fontane e umidificatori ultrasonici;
• piscine, vasche idromassaggio o fontane decorative, anche esposte a soli fini dimostrativi;
• terricci o composti per giardinaggio;
• impianti idrici di poltrone odontoiatriche.

In termini di luoghi od occasioni di infezione si parla di:

• siti industriali;
• centri commerciali;
• ristoranti;
• centri sportivi e centri benessere;
• residenze private;
• alberghi;
• navi;
• campeggi;
• club;
• ospedali
• utilizzo di dispositivi medici.

La lista non è esaustiva ma solo indicativa dell’ampio ventaglio di ambienti interessati dal rischio.

Valutazione del rischio e misure di prevenzione e protezione

La prevenzione delle infezioni da legionella si basa:

1. sulla corretta progettazione e realizzazione degli impianti tecnologici a rischio, cioè che comportano un riscaldamento dell’acqua e/o la sua nebulizzazione (come gli impianti idro-sanitari, di condizionamento con umidificazione dell’aria ad acqua, di raffreddamento a torri evaporative o a condensatori evaporativi, gli impianti che distribuiscono ed erogano acque termali, le piscine e le vasche idromassaggio);
2. sull’adozione di misure preventive in grado di contrastare la moltiplicazione e la diffusione di legionella negli impianti a rischio. E si parla di manutenzione e, all’occorrenza, disinfezione, oltre che delle necessarie attività di informazione e formazione del personale interessato.

Si tratta quindi di un rischio che deve essere valutato caso per caso, nell’ambito del documento di valutazione dei rischi, definendo gli interventi manutentivi e/o di disinfezione e prevedendone la modalità di registrazione.

Frequenza di aggiornamento della valutazione

In quanto rischio biologico, la valutazione del “rischio legionella” richiede un aggiornamento triennale, con tre eccezioni:

1. per le strutture turistico- ricettive la frequenza di aggiornamento è almeno biennale (preferibilmente annuale);
2. per gli stabilimenti termali e le strutture sanitarie l’aggiornamento è annuale.

Un utile strumento per predisporre una valutazione dei rischi adeguata e specifica sono le “Linee guida per la prevenzione ed il controllo della legionellosi” pubblicate nel 2015 da un gruppo di lavoro di Ministero della Salute e Istituto Superiore di Sanità.

La verifica dell’idoneità tecnico professionale è un’attività che deve essere svolta dal datore di lavoro quando affida l’esecuzione di lavori, l’erogazione di servizi o attività di fornitura a un’impresa o a un lavoratore autonomo all’interno della propria azienda o di una sua unità produttiva o del suo ciclo produttivo, se le attività affidate si svolgono in un luogo rispetto al quale il datore di lavoro ha la disponibilità giuridica. Quindi se le attività affidate a terzi sono svolte in un luogo rispetto al quale il datore di lavoro ha una titolarità di occupazione e di utilizzo, che sia un titolo di proprietà, di affitto o di comodato d’uso, il datore di lavoro deve procedere alla verifica.

Nel caso dei cantieri, la verifica è in carico al committente o al responsabile dei lavori e al datore di lavoro dell’impresa affidataria (quini della titolare del contratto diretto con il committente).

A che cosa serve la verifica dell’idoneità tecnico professionale?

La finalità della verifica dell’idoneità tecnico professionale è quella di avere un certo grado di fiducia nel fatto che le attività saranno affidate a soggetti capaci di svolgerle, nel rispetto delle condizioni di legalità e di sicurezza.

Questo vuol dire che la verifica non è solo una formalità, ma un momento in cui il datore di lavoro può valutare se il proprio fornitore è in grado, almeno sulla carta, di eseguire l’attività che gli vuole affidare.

Come si effettua la verifica?

Ci sono due strade alternative, ma molto simili, da percorrere. La scelta tra le due dipende dall’ambito nel quale si stanno affidando le attività a terzi.

Se si opera in un cantiere (temporaneo e/o mobile) si richiedono i documenti previsti dall’Allegato XVII del Testo Unico Sicurezza, che sono diversi a seconda che si tratti di verificare l’idoneità tecnico- professionale di un’impresa o di un lavoratore autonomo.

Alle imprese si richiedono questi documenti:

1. visura camerale in corso di validità con oggetto sociale inerente alla tipologia dell’appalto;
2. documento di valutazione dei rischi;
3. DURC (documento unico di regolarità contributiva) in corso di validità;
4. dichiarazione di non essere oggetto di provvedimenti di sospensione o interdittivi di cui all’articolo 14 del D. L.vo 81/08.

Ai lavoratori autonomi si richiedono questi altri documenti:

1. visura camerale in corso di validità con oggetto sociale inerente alla tipologia dell’appalto;
2. documentazione che attestati la conformità di macchine, attrezzature e opere provvisionali alle disposizioni del D. L.vo 81/08 (ex. dichiarazioni di conformità CE, verbali di verifica periodica);
3. elenco dei DPI in dotazione;
4. attestati inerenti la formazione e certificato di idoneità sanitaria, se espressamente previsti dal D. L.vo 81/08;
5. DURC in corso di validità.

Nei cantieri di durata presunta inferiore a 200 uomini-giorno e i cui lavori non comportano rischi particolari (individuati all’Allegato XI del Testo Unico Sicurezza), sia le imprese sia i lavoratori autonomi possono comprovare la propria idoneità tecnico professionale presentando solo:

• certificato di iscrizione alla Camera di commercio;
• DURC;
• autocertificazione per gli altri documenti.

Se non si opera nell’ambito di un cantiere, il datore di di lavoro deve richiede all’impresa o al lavoratore autonomo a cui ha affidato le attività:

1. copia del certificato di iscrizione alla camera di commercio, industria e artigianato;
2. autocertificazione del possesso dei requisiti di idoneità tecnico professionale, ai sensi dell’art. 47 del D.P.R. 445/2000.

Attenzione! L’autocertificazione non è una semplice dichiarazione, anche se la differenza sta più che altro nei riferimenti al DPR 445 e alla sua forma. La differenza però è notevole perché l’autocertificazione consente, a chi la redige, di presentare una dichiarazione firmata invece di dover produrre documenti ufficiali o certificazioni, ma, in caso di dichiarazioni false, il dichiarante rischia sanzioni penali e la perdita dell’affidamento delle attività.

Chi deve effettuare la verifica?

Un ultimo dettaglio: il fatto che la normativa parli di obbligo in carico al datore di lavoro (committente o responsabile dei lavori per i cantieri) non significa che debba essere lui in prima persona a dover richiedere la documentazione e a verificarne la correttezza e la completezza, ma che la responsabilità della verifica è a suo carico. Quindi, in caso di mancata esecuzione della verifica o dell’affidamento delle attività nonostante l’assenza dei requisiti necessari, la sanzione è a suo carico. E si parla di arresto da 2 a 4 mesi o ammenda da € 1.228,50 a € 5.896,84.

Quanti addetti alla gestione emergenze devono essere presenti in azienda? Quanti addetti al primo soccorso e quanti addetti all’antincendio? “Un numero adeguato!” è l’unica risposta possibile, ma ecco alcuni criteri che il datore di lavoro può utilizzare per valutare in modo concreto quanti addetti alla gestione emergenze formare e nominare.

Quali sono i vincoli di legge

I riferimenti sono il testo unico sicurezza (D. L.vo 81/08 e ss.mm.ii.), il DM 10 marzo 1998 per l’antincendio e il Decreto 388/03 per il primo soccorso. Sommando le previsioni delle tre norme si può concludere che il datore di lavoro deve nominare almeno un addetto alla gestione delle emergenze, ma che il numero effettivo dipende

1. dalle dimensioni dell’azienda;
2. dai rischi specifici dell’azienda o dell’unità produttiva.

Bisogna ricordare poi che formazione e nomina per la gestione dell’antincendio e quella per il primo soccorso sono due attività distinte, e una delle variabili da definire è se chi svolge il primo tipo di incarico debba o possa svolgere anche il secondo.

Criteri per definire il numero di addetti alla gestione emergenze

Per cercare di guadagnare in concretezza, ecco un elenco di aspetti da prendere in considerazione per valutare quale possa essere il numero adeguato di addetti alla gestione emergenze di una determinata azienda e se chi svolge un incarico di primo soccorso debba o meno svolgere anche l’incarico di addetto antincendio:

1. numero di sedi di lavoro e numero di lavoratori per ogni sede;
2. numero di turni di lavoro e numero di addetti per turno;
3. caratteristiche delle mansioni lavorative, per cui vi può essere una distinzione tra lavoratori con postazione di lavoro fissa (che quindi possono presidiare un determinato ambiente) e lavoratori con funzione di corriere, oppure mansioni che richiedono la manipolazione di sostanze pericolose e altri che non presentano tale rischio;
4. possibilità di assenza dei lavoratori incaricati della gestione emergenze ed eventualità di individuare quindi dei sostituti;
5. possibilità di lavoro isolato e necessità di autosoccorso;
6. entità del rischio incendio nei diversi ambienti di lavoro e del rischio di infortunio in funzione delle fasi produttive;
7. gravità degli scenari di emergenza prevedibili e modalità di gestione definita;
8. possibilità che si sommino emergenze diverse con la necessità di intervento in contemporanea per emergenza di primo soccorso e di antincendio;
9. rischio aggiuntivo di infortunio per gli addetti all’antincendio con la necessità di prevedere la presenza di personale formato per soccorrerli.

Possono esserci troppi addetti alla gestione delle emergenze?

Il problema dell’adeguatezza del numero non riguarda solo il caso in cui gli addetti alla gestione emergenze siano sottostimati ma anche nel caso opposto. Il problema si pone sul piano pratico se non è stata definita in modo chiaro una gerarchia di responsabilità e un ordine di priorità di intervento, con il rischio di aumentare la confusione nelle fasi già critiche dell’emergenza o di ritardare i tempi di intervento.

Contenuto nell’Accordo Stato – Regioni del 25 gennaio 2021, il Piano strategico-operativo nazionale di preparazione e risposta a una pandemia influenzale ha raccolto l’esperienza dell’emergenza sanitaria in corso per aggiornare le linee nazionali in materia di prevenzione delle pandemie influenzali. I destinatari del Piano (PanFlu 2021-2023) sono in primo luogo le istituzioni (Ministero della Salute, Istituto Superiore di Sanità, Protezione Civile e Regioni), ma l’Appendice A1 parla di sicurezza sul lavoro perché tra gli obiettivi del piano c’è anche quello di preservare il funzionamento della società e delle attività economiche.

Distinguere i virus influenzali dai coronavirus

Il Piano pandemico influenzale 2021-2023 ha preso spunto dalla pandemia in corso in quanto il comportamento del nuovo coronavirus ricorda quello dei virus influenzali in termini di dinamica dell’epidemia, capacità di determinare una pandemia e conseguenze cliniche dei casi gravi. Il Piano però non nasce per fornire nuove indicazioni operative in relazione alla pandemia in corso, che continuerà a essere gestita attraverso gli strumenti utilizzati sinora (DPCM e Accordi Stato – Regioni specifici).

Il PanFlu 2021-2023 rappresenta l’aggiornamento di un documento precedente (2006) e si inserisce in un programma di prevenzione sanitaria più ampio, concentrandosi sulla gestione delle pandemie influenzali con l’obiettivo di proteggere la popolazione, tutelare il personale sanitario e, ripeto, preservare il funzionamento della società e le attività economiche.

In sostanza, il Piano fornisce indicazioni alle istituzioni preposte alla gestione degli aspetti sanitari dal livello nazionale a quello locale e introduce a livello aziendale i principi che la pandemia ha reso famigliari.

L’emergenza sanitaria affrontata da febbraio 2020 a oggi ha ricordato che le pandemie hanno la potenzialità di incidere sul normale svolgimento delle attività produttive e che queste ultime possono mettere in campo misure a tutela della salute del proprio personale e, di conseguenza, della propria operatività. Proprio sulla base di questo doppio binario, di obbligo di tutela dei lavoratori e di vantaggio di contenimento del rischio di insostenibilità delle conseguenze economiche, il Piano fornisce gli indirizzi per la definizione di un “piano di preparazione aziendale“.

Piano pandemico influenzale e sicurezza sul lavoro

L’Appendice A del PanFlu 2021-2023 si fonda su due premesse:

1. una pandemia influenzale può incidere negativamente sull’organizzazione aziendale determinando difficoltà operative ed economiche, a causa della riduzione del personale disponibile (ex. assenteismo per malattia, per assistenza a conviventi malati o per timore di ammalarsi) e della possibile difficoltà di reperire beni necessari a consentire il regolare svolgimento delle attività;

2. tutte le attività lavorative possono essere esposte al rischio di infezione anche se con livelli variabili, e la normativa in materia di salute e sicurezza pone in carico al datore di lavoro l’obbligo di garantire la tutela della salute e sicurezza dei lavoratori a partire dalla valutazione dei rischi.

Sulla base di queste premesse stabilisce che “è necessario che le aziende si preparino tempestivamente ad adottare piani di preparazione tenendo conto delle loro dimensioni, della loro specifica importanza economica e assumendosi le responsabilità delle strategie da adottare“.

Che cosa fare in pratica?

Ecco una scaletta per procedere alla definizione di un piano di preparazione aziendale secondo il contenuto dell’Appendice A1 del Piano pandemico influenzale:

1. identificare il grado di esposizione del personale prima dell’arrivo di una pandemia di influenza;
2. evidenziare le attività essenziali per l’azienda, i processi e i prodotti più importanti e prevedere una riorganizzazione dei processi di lavoro;
3. aumentare le conoscenze specifiche sulla pandemia e sulle relative misure da adottare, creando un team di collaboratori formati ed esperti che definisca le procedure da adottare e le modalità di attuazione;
4. stimare il fabbisogno di materiale dal punto di vista delle misure igieniche, come disinfettanti e mascherine protettive e altre misure fisiche di protezione, e provvedere al loro approvvigionamento;
5. istruire il personale in merito ai compiti, alle responsabilità e competenze nell’ambito delle misure aziendali di gestione dell’emergenza e al comportamento personale da adottare.

Tra le misure organizzative da valutare e adottare l’Appendice A1 elenca:

• la garanzia delle sostituzioni con eventuale reclutamento di personale supplementare o trasferimento di personale, tenendo conto della situazione familiare dei collaboratori e dei possibili obblighi di assistenza che ne possono derivare (ex. cura di familiari malati, custodia di figli in età prescolastica e scolastica in caso di chiusura di asili o scuole);
• la rinuncia alle attività non urgenti e non assolutamente necessarie;
• la sospensione di tutte le attività aziendali che prevedono assembramento di persone;
• l’adozione, sulla base degli aspetti epidemiologici della pandemia, di teleconferenza, telelavoro, modifiche degli spazi di lavoro, installazione di barriere di protezione impermeabili tra i clienti e il personale;
• la disinfezione delle superfici contaminate con detergenti normalmente reperibili in commercio, con una formulazione attiva nei confronti del patogeno responsabile della pandemia;
• la programmazione di sanificazioni ordinarie e/o straordinarie degli ambienti.

Tutte valutazioni divenuto famigliari con la pandemia provocata dal nuovo coronavirus.

Altrettanto famigliari sono i comportamenti individuali per i quali l’Appendice A1 prevede che si debba provvedere alla formazione del personale:

• indossare mascherine chirurgiche o mascherine FFP secondo la valutazione dei rischi;
• lavarsi spesso le mani con acqua e sapone o, in assenza, con soluzioni idroalcoliche, in particolare dopo aver starnutito, tossito o essersi soffiati il naso;
• starnutire o tossire in un fazzoletto di carta o nella piega del gomito;
• mantenere una distanza di sicurezza interpersonale di almeno 1 m (distanziamento fisico);
• identificare e comunicare precocemente eventuali sintomi influenzali;
• la necessità di adottare costantemente le misure di protezione individuali per impedire la trasmissione della malattia.

Infine sono previste alcune indicazioni di dettaglio per gli operatori sanitari e le forze dell’ordine.

Quali sono i tempi di attuazione?

Il PanFlu 2021-2023 rappresenta un documento di indirizzo per il governo, gli operatori sanitari, il mondo socioeconomico e la popolazione e ha lo scopo di facilitare, oltre al processo decisionale, l’uso razionale delle risorse, l’integrazione, il coordinamento degli attori coinvolti e la gestione della comunicazione. Non è quindi prevista una data di entrata in vigore del Piano a partire dalla quale gli aspetti di sicurezza sul lavoro siano vincolanti e sanzionabili. Al contrario ogni impresa può da subito utilizzare i contenuti del Piano come riferimento per definire la propria operatività e aggiornare la documentazione di riferimento.

La mansione lavorativa è l’espressione con cui vengono individuate le attività affidate a un lavoratore nell’ambito di un contratto di lavoro. Può esistere una differenza significativa tra la mansione lavorativa contrattuale, riportata nel contratto di lavoro e nei modelli UniLav o UniSomm, e quella per la sicurezza, riportata per esempio nel certificato di idoneità alla mansione. La ragione della differenza sta nella diversa finalità con cui vengono definite.

I contratti collettivi nazionali

Nel momento in cui il lavoratore viene assunto, il datore di lavoro ne definisce il ruolo all’interno dell’organizzazione facendo riferimento alla classificazione contenuta nel contratto collettivo nazionale di rifermento, basata su tre criteri, che sono la categoria, la qualifica e le mansioni.

Se la categoria determina il livello gerarchico o il contesto lavorativo, distinguendo tra dirigenti, quadri, impiegati e operai, la qualifica (o livello retributivo) definisce il trattamento economico e riflette il grado di esperienza del lavoratore; le mansioni, infine, sono le attività svolte dal lavoratore, che sono un elemento utile per individuare la qualifica corretta da attribuire al dipendente.

La mansione lavorativa per la sicurezza

Sul fronte della sicurezza sul lavoro, la mansione lavorativa entra in gioco in relazione alla valutazione dei rischi e alla sorveglianza sanitaria. La normativa prevede cioè che:

1. datore di lavoro, RSPP, RLS e medico competente effettuino la valutazione dei rischi per ciascuna mansione lavorativa;
2. sulla base della valutazione dei rischi, il medico competente rediga il protocollo sanitario, ossia stabilisca gli accertamenti necessari per valutare l’idoneità dei lavoratori alla mansione loro assegnata;
3. il datore di lavoro invii i lavoratori al medico competente per la sorveglianza sanitaria, comunicando la mansione lavorativa assegnata.

Tanto la valutazione dei rischi quanto il protocollo sanitario non contengo un elenco delle mansioni come definite a livello contrattuale, ma delle “mansioni tipo” caratterizzate da certe attività, certi rischi e una certa entità dei rischi stessi.

Le mansioni definite in ottica di salute e sicurezza sul lavoro possono coincidere con quelle contrattuali, ma non sempre questo avviene o è possibile. E questo perché, mentre nel caso della contrattualistica esiste una classificazione definita e riconosciuta, sul fronte della sicurezza sul lavoro la nomenclatura può essere creata in base alla specificità aziendale per mettere in luce differenze nei rischi e negli accertamenti sanitari richiesti in funzione del rischio specifico.

Rapporto tra contrattualistica e sicurezza

Il fatto che mansione contrattuale e mansione sicurezza non coincidano, non significa che sia possibile far svolgere al lavoratore mansioni diverse rispetto a quelle previste contrattualmente, ma che l’espressione utilizzata per descrivere la mansione sicurezza può essere differente da quella prevista contrattualmente. La differenza, se presente, è dettata dalla necessità di mettere in luce, sul fronte della sicurezza, la “classe di rischio” a cui appartiene il lavoratore, senza che questo crei incoerenze, nella sostanza, con la mansione contrattuale.

In sintesi

1. Quando si parla di mansione di un lavoratore, si può fare riferimento a due ambiti distinti, quello contrattuale e quello della sicurezza sul lavoro;
2. la dicitura utilizzata per identificare la mansione di un lavoratore può cambiare tra i due ambiti;
3. se la dicitura contrattuale deve rientrare tra quelle previste dal contratto collettivo di riferimento, quella per la sicurezza può essere adattata maggiormente in funzione della specificità dell’azienda. L’obiettivo è quello di individuare al meglio eventuali differenze tra i rischi di mansioni simili se queste determinano differenze negli accertamenti sanitari che il medico competente deve attuare durante la sorveglianza sanitaria;
4. il significato della mansione sicurezza è opportuno sia esplicitato nel documento di valutazione dei rischi;
5. la sostanza delle due diciture, quindi le attività previste dalla mansione contrattuale e dalla mansione per la sicurezza, non può essere in contrasto.

Chi in “tempi normali” svolgeva mansioni amministrative o commerciali con un’attività ridotta ai videoterminali, con il passaggio allo smart working può avere aumentato l’utilizzo del PC sino a superare la soglia delle 20 ore a settimana, a partire dalla quale scatta l’obbligo di sorveglianza sanitaria. In termini pratici questo può comportare conseguenze diverse per il datore di lavoro a seconda della realtà aziendale. Le metto in fila una alla volta.

Sorveglianza sanitaria per i videoterminalisti

Superata la soglia delle 20 ore a settimana ai videoterminali scatta l’obbligo di sorveglianza sanitaria. In pratica?

A. Se prima nessun comparto aziendale risultava soggetto a sorveglianza sanitaria, il datore di lavoro deve provvedere a nominare il medico competente e attivare la sorveglianza sanitaria.

B. Se prima la sorveglianza sanitaria era attiva per altre mansioni, adesso si tratta di integrare il protocollo sanitario, la lista degli accertamenti previsti per ciascuna mansione, includendo il da farsi per la nuova mansione e avviare le visite per gli interessati.

C. Se prima erano presenti lavoratori con una mansione corrispondente a quella adesso svolta da amministrativi e commerciali prima “rispettosi” della soglia delle 20 ore settimanali di VDR, si tratta solo di inviare questi ultimi a sorveglianza sanitaria.

Bisogna aggiornare il documento di valutazione dei rischi?

La logica è analoga a quella della sorveglianza sanitaria: se la variazione dell’attività di alcuni lavoratori va a confluire in casistiche già previste dalla gestione sicurezza aziendale, allora è sufficiente integrare le visite mediche e la questione è risolta; se, invece, la variazione dell’attività rappresenta una novità assoluta, di questa variazione bisogna rendere conto nel documento di valutazione dei rischi (DVR) che, quindi, andrà aggiornato.

Attenzione a un aspetto: lo smart working deve essere oggetto di valutazione dei rischi specifica, questo significa che l’unico caso in cui è di fatto possibile evitare di aggiornare il DVR è quello in cui l’attività specifica in smart working è già stata valutata. Al contrario, l’introduzione di questa modalità di lavoro e modalità specifiche di svolgimento della mansione determinano sempre l’obbligo di aggiornamento del DVR.

E la formazione dei lavoratori?

Se parliamo di formazione obbligatoria, divisa in generale e specifica, la risposta è analoga a quella fornita per il DVR: se la formazione già erogata ai lavoratori comprendeva contenuti specifici per i videoterminali e lo smart working, allora non serve integrare nulla, in caso contrario è necessario aggiornarla.

Attenzione a un altro aspetto! Quello dell’informativa.

La Direttiva n. 3 del 2017 in materia di lavoro agile del Presidente del Consiglio dei Ministri prevede che il datore di lavoro, in caso di attivazione dello smart working, consegni, sia al lavoratore interessato da questa modalità organizzativa sia al Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza, “prima dell’avvio della prestazione di lavoro agile, con cadenza almeno annuale (e/o ad ogni variazione significativa delle condizioni lavorative e di rischio connesse in particolare con il cambio di mansione) l’informativa dove sono individuati i rischi generali e specifici relativi alla prestazione da svolgere e le misure da adottare“.

Quindi: se anche non si rendesse necessario aggiornare la formazione secondo l’Accordo Stato Regioni del 21 dicembre 2011, l’informativa è in ogni caso da predisporre e consegnare.